Publié le par Chantal Lafrenière

Building a High-Development Culture Through Your Employee Engagement Strategy

Outils et pratiques tirés de : 
Building a High-Development Culture Through Your Employee Engagement Strategy
Gallup
États-Unis, 2019

Ce guide de Gallup est appuyé par une série de sondages en entreprises sur le sujet de la mobilisation. Il établit une distinction entre les anciennes et les nouvelles façons de mobiliser, basées sur le développement des personnes et les objectifs individuels.

Quelles sont les lacunes des programmes de mobilisation actuels?

  • Accorder trop d’attention à l’aspect prédictif et à la performance dans le processus de mesure de la mobilisation. Ces paramètres dépendent de nombreux facteurs et, surtout, ne tiennent pas compte des besoins psychologiques des employés.
  • Surutiliser les sondages d’opinion pour obtenir un retour immédiat et ne pas prendre de décision quant aux résultats.
  • Considérer trop souvent la mobilisation comme étant la responsabilité des ressources humaines, alors qu’elle est celle de l’ensemble de l’organisation, de la haute direction, des gestionnaires ainsi que des leaders qui influencent la culture organisationnelle.
Quelle place pour le plaisir au travail?
Le chercheur Francis Boyer propose un référentiel de 30 « appétences » ou désirs, comme le goût du challenge, l’amour du beau, l’envie d’imaginer des concepts, etc., qui permettent une gestion selon les désirs,
plutôt que par les compétences.

Quels sont les liens entre la mobilisation et l’expérience employé?

  • Lors de l’intégration des employés : les employés qui disent avoir eu un plan de développement professionnel clair durant leur période d’intégration ont 3,5 fois plus de chances de se sentir pleinement mobilisés au travail;

  • Pendant l’emploi : les employés qui rapportent avoir eu, dans les six derniers mois, une conversation avec leur gestionnaire au sujet de leurs objectifs professionnels ont 2,8 fois plus de chances de s’investir;

  • Après l’emploi : la mobilisation aide à diminuer le taux de roulement; 37% des employés mobilisés sont en recherche active d’un nouvel emploi, contre 73% pour les employés démobilisés.

Comment inscrire la mobilisation dans la culture organisationnelle?

Vous pouvez :

  • aligner les attentes à l’égard de vos employés sur des objectifs organisationnels concrets pour rendre la mobilisation pertinente au jour le jour;
  • l’objectif est que vos employés et partenaires s’alignent sur vos grandes orientations et sur les objectifs organisationnels;
  • cartographier une stratégie à long terme pour augmenter la mobilisation, qui inclut des objectifs, une stratégie de communication et des plans de développement;
  • intégrer des gestes ou des actions favorables à la mobilisation dans les processus existants, tels que la gestion de la performance, la planification de la main-d’œuvre, etc.;
  • encourager vos équipes à surmonter leurs défis à leur niveau, sans faire intervenir les niveaux de gestion supérieurs.