Par Olivier Ferland, Direction des services-conseils<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Il est attendu que chaque gestionnaire soit en mesure de d\u00e9velopper certaines habilet\u00e9s qui lui permettront d\u2019accompagner les personnes et les \u00e9quipes dans l\u2019atteinte de leur plein potentiel et les r\u00e9sultats de l\u2019organisation. Dans cette posture de gestionnaire-coach, comment devenir une personne cl\u00e9, donner du sens, favoriser la performance et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Agir comme gestionnaire-coach peut \u00eatre b\u00e9n\u00e9fique \u00e0 la fois pour les personnes individuellement, mais aussi les \u00e9quipes et, plus largement, les organisations. Voici quelques exemples des retomb\u00e9es en adoptant une telle posture :<\/p>\n\n\n\n Le mod\u00e8le GROW<\/mark><\/strong>, d\u00e9velopp\u00e9 dans les ann\u00e9es 1980, est un cadre qui permet de structurer efficacement les conversations et rencontres de coaching. \u00c0 cet effet, il peut \u00eatre utilis\u00e9 par les gestionnaires-coachs qui souhaitent orienter et guider les membres de leur \u00e9quipe. Les quatre \u00e9tapes sont :<\/p>\n\n\n\n G<\/mark>oals <\/strong>: \u00e9tablir les buts, ce que la personne d\u00e9sire accomplir \u00e0 court terme.<\/p>\n\n\n\n R<\/mark>eality <\/strong>: examiner la situation dans laquelle la personne se trouve. D\u00e9terminer le quoi, qui, quand, \u00e0 quelle fr\u00e9quence, et les cons\u00e9quences d\u2019une situation donn\u00e9e sur la personne coach\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n O<\/mark>ptions <\/strong>: explorer les options qui s\u2019offrent \u00e0 la personne. Cela peut passer par une temp\u00eate d\u2019id\u00e9es ou une s\u00e9rie de questions qui aident \u00e0 pr\u00e9ciser sa pens\u00e9e (que pourriez-vous faire d\u2019autre? Et si telle ou telle contrainte \u00e9tait supprim\u00e9e? Quels facteurs ou consid\u00e9rations p\u00e8sent le plus dans la balance pour vous?)<\/p>\n\n\n\n W<\/mark>ill <\/strong>: amener la personne \u00e0 s\u2019engager dans des actions pr\u00e9cises qui l\u2019am\u00e8nent \u00e0 avancer vers ses buts et objectifs.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n De r\u00e9cents sondages<\/a> montrent que trois personnes sur dix envisagent de quitter leur emploi, car elles ont le sentiment de ne pas \u00eatre suffisamment \u00e9paul\u00e9es par leur employeur.<\/p>\n\n\n\n En aidant les employ\u00e9\u00b7es \u00e0 cro\u00eetre professionnellement, en \u00e9coutant leurs pr\u00e9occupations, en leur posant des questions qui am\u00e8nent la responsabilisation et le d\u00e9veloppement des talents, les gestionnaires-coachs peuvent incarner une partie importante de la solution \u00e0 cette vague de d\u00e9mobilisation.<\/p>\n\n\n\n Dans un contexte de raret\u00e9 de la main-d\u2019\u0153uvre et de comp\u00e9tition pour l\u2019acquisition des talents, une organisation qui dispose de ce type de gestionnaire est donc plus attractive et est plus \u00e0 m\u00eame de conserver sa main-d\u2019\u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n 5 ways leader as coach can impact organization culture<\/a> The GROW Model of Coaching and Mentoring<\/a> Devenez un gestionnaire-coachCOMMENT LES GESTIONNAIRES-COACHS PEUVENT AIDER LES PERSONNES ET LES \u00c9QUIPES DANS L’ATTEINTE DE LEUR PLEIN POTENTIEL ET DE LEURS OBJECTIFS?<\/h3>\n\n\n\n
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\n\n\n\nLe saviez-vous?<\/h3>\n\n\n\n
\n<\/div><\/div>\n\n\n\n\u00caTRE GESTIONNAIRE-COACH ET PROPULSER L’EXP\u00c9RIENCE-EMPLOY\u00c9\u00b7E<\/h3>\n\n\n\n
Outils et pratiques tir\u00e9s de :<\/h3>\n\n\n\n
Umar Farooq Saleemi, LinkedIn
\u00c9tats-Unis, 2023<\/p>\n\n\n\n
Mind Tools
\u00c9dimbourg, s. d<\/p>\n\n\n\n
<\/a>Pierre Touchette
Revue Gestion
Qu\u00e9bec, 2018<\/p>\n\n\n\n