POURQUOI L\u2019INCLUSIVIT\u00c9 AU TRAVAIL ET QU\u2019EST-CE QUE LE LEADERSHIP INCLUSIF?<\/h3>\n\n\n\n
L\u2019acc\u00e9l\u00e9ration des \u00e9changes (d\u2019informations, d\u2019id\u00e9es, de marchandises, etc.) \u00e0 l\u2019\u00e8re de la mondialisation fa\u00e7onne un monde moins cloisonn\u00e9 et plus complexe. Pour une organisation, cette \u00e9volution signifie une plus grande vari\u00e9t\u00e9 de besoins chez les prestataires de service, de talents chez les employ\u00e9\u00b7es, d\u2019id\u00e9es, de cultures et de personnalit\u00e9s dans les \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n
Pour r\u00e9pondre \u00e0 ces nouveaux besoins, le leadership inclusif est une posture qui vise \u00e0 favoriser l\u2019\u00e9quit\u00e9, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion dans les milieux de travail. Les leaders qui adoptent une telle posture valorisent le caract\u00e8re unique des perspectives, des formations et des exp\u00e9riences des membres de leur \u00e9quipe et cherchent \u00e0 cr\u00e9er un environnement de travail qui encourage leur participation et leur mobilisation.<\/p>\n\n\n\n
En r\u00e9sum\u00e9, le leadership inclusif c\u2019est :<\/p>\n\n\n\n
- Traiter les personnes et les groupes de mani\u00e8re \u00e9quitable, en se basant sur leurs caract\u00e9ristiques propres, plut\u00f4t que sur des st\u00e9r\u00e9otypes ou des jugements.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
- Personnaliser les individus, c\u2019est-\u00e0-dire comprendre et valoriser leur caract\u00e8re unique et ne pas les r\u00e9duire \u00e0 leur groupe d\u2019appartenance.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
- Alimenter sa prise de d\u00e9cision avec des r\u00e9flexions et des id\u00e9es provenant de groupes divers.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
QUELS SONT LES TRAITS DE PERSONNALIT\u00c9 DES LEADERS INCLUSIFS?<\/h3>\n\n\n\n
Les leaders inclusifs ont en commun une s\u00e9rie de six traits de caract\u00e8re qui les distingue des autres types de leaders :<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nEngagement<\/h4>\n\n\n\n
Ils comprennent les efforts requis pour \u00eatre inclusifs et faire place \u00e0 la diversit\u00e9, les leaders inclusifs s\u2019investissent et s\u2019engagent \u00e0 atteindre les objectifs en la mati\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nCuriosit\u00e9<\/h4>\n\n\n\n
Ils poss\u00e8dent une tr\u00e8s grande ouverture d\u2019esprit, une grande tol\u00e9rance \u00e0 l\u2019ambigu\u00eft\u00e9 et sont anim\u00e9s du d\u00e9sir de comprendre comment les autres per\u00e7oivent le monde.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n
\nCourage<\/h4>\n\n\n\n
Ils n\u2019h\u00e9sitent pas \u00e0 prendre la parole et \u00e0 remettre en question le statu quo et les fa\u00e7ons de faire d\u00e9j\u00e0 \u00e9tablies.<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nCollaboration<\/h4>\n\n\n\n
Ils ont la capacit\u00e9 de responsabiliser, de motiver les membres de leur \u00e9quipe et de tirer parti des apports uniques de gens provenant de groupes divers.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n
\nConscience de soi<\/h4>\n\n\n\n
Ils sont conscients de leurs lacunes personnelles et de leurs biais.<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nIntelligence culturelle<\/h4>\n\n\n\n
Ils ont la capacit\u00e9 de fonctionner dans des contextes culturels diff\u00e9rents et connaissent suffisamment les diff\u00e9rences (et les similarit\u00e9s) dans les fa\u00e7ons de faire, attitudes ou valeurs des autres cultures.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
QUE SONT LES BIAIS INCONSCIENTS?<\/h3>\n\n\n\n
Les biais cognitifs sont des erreurs de jugement ou des automatismes de la pens\u00e9e qui peuvent fausser le processus de prise de d\u00e9cision. N\u2019\u00e9tant pas \u00e0 l\u2019abri de ces biais, les personnes qui souhaitent prendre le chemin de l\u2019inclusivit\u00e9 doivent \u00eatre en mesure de les reconna\u00eetre et de les identifier afin qu\u2019ils influencent leur jugement le moins possible.<\/p>\n\n\n\n
Voici les principaux biais \u00e0 surveiller en contexte organisationnel :<\/p>\n\n\n\n
- Biais de justification<\/strong> : il s\u2019agit de la tendance \u00e0 surestimer les avantages d\u2019une option apr\u00e8s l\u2019avoir choisie. \u00c0 l\u2019inverse, ce biais am\u00e8ne \u00e0 sous-estimer les aspects n\u00e9gatifs de ce choix.<\/li>
- Biais de confirmation<\/strong> : tendance \u00e0 interpr\u00e9ter l\u2019information pour qu\u2019elle concorde avec nos opinions, et \u00e0 ignorer d\u2019autres possibilit\u00e9s qui vont \u00e0 leur encontre.<\/li>
- Biais de n\u00e9gativit\u00e9<\/strong> : tendance \u00e0 \u00eatre plus affect\u00e9 par les informations n\u00e9gatives que par les positives.<\/li>
- Biais pro-endogroupe<\/strong> : tendance \u00e0 attribuer des caract\u00e9ristiques plus positives \u00e0 son groupe d\u2019appartenance.<\/li>
- Biais d\u2019homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 de l\u2019exogroupe<\/strong> : tendance \u00e0 sous-estimer les diff\u00e9rences entre les membres d\u2019un m\u00eame groupe et \u00e0 consid\u00e9rer que ces personnes sont caract\u00e9ris\u00e9es par des traits st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s.<\/li>
- Effet de halo<\/strong> : ce biais survient lorsque l\u2019on juge rapidement une personne, favorablement ou d\u00e9favorablement, en se basant sur l\u2019une de ses caract\u00e9ristiques.<\/li>
- Effet d\u2019ancrage<\/strong> : ce biais consiste \u00e0 utiliser la premi\u00e8re impression que l\u2019on a sur une personne pour rendre un jugement ou prendre une d\u00e9cision \u00e0 son sujet.<\/li>
- Proph\u00e9tie autor\u00e9alisatrice<\/strong> : il s\u2019agit d\u2019une pr\u00e9diction qui se r\u00e9alise lorsque les comportements des personnes en jeu concordent, et m\u00e8nent \u00e0 la r\u00e9alisation de la proph\u00e9tie.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Ces biais peuvent intervenir dans des d\u00e9cisions en ressources humaines et nous emp\u00eacher de traiter et d\u2019\u00e9valuer les membres de communaut\u00e9s diverses en toute \u00e9galit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
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Pour en savoir plus<\/a><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n \nOutils et pratiques tir\u00e9s de :<\/h3>\n\n\n\n
Leadership inclusif : 4 principes fondamentaux<\/a>
Accultura
International, 2023<\/p>\n\n\n\nThe six signature traits of inclusive leadership<\/a>
Deloitte
International, 2016<\/p>\n\n\n\nS\u00e9rie biais cognitifs : d\u00e9mystifier les biais cognitifs en milieu de travail<\/a>
HEC Revue Gestion
Qu\u00e9bec, 2022<\/p>\n\n\n\nLa diversit\u00e9 et l\u2019inclusion au-del\u00e0 des apparences!
<\/a>Carrefour RH
Qu\u00e9bec, 2022<\/p>\n\n\n\nTest d\u2019Association Implicite : comprendre ses propres biais inconscients<\/a>
Harvard University
International, 2023<\/p>\n\n\n\n - Biais de confirmation<\/strong> : tendance \u00e0 interpr\u00e9ter l\u2019information pour qu\u2019elle concorde avec nos opinions, et \u00e0 ignorer d\u2019autres possibilit\u00e9s qui vont \u00e0 leur encontre.<\/li>
- Biais de justification<\/strong> : il s\u2019agit de la tendance \u00e0 surestimer les avantages d\u2019une option apr\u00e8s l\u2019avoir choisie. \u00c0 l\u2019inverse, ce biais am\u00e8ne \u00e0 sous-estimer les aspects n\u00e9gatifs de ce choix.<\/li>
- Alimenter sa prise de d\u00e9cision avec des r\u00e9flexions et des id\u00e9es provenant de groupes divers.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
- Personnaliser les individus, c\u2019est-\u00e0-dire comprendre et valoriser leur caract\u00e8re unique et ne pas les r\u00e9duire \u00e0 leur groupe d\u2019appartenance.<\/li><\/ul>\n\n\n\n