LES AVANTAGES DU LEADERSHIP INCLUSIF<\/h3>\n\n\n\n
La pratique du leadership inclusif permet d\u2019offrir aux organisations les avantages suivants :<\/p>\n\n\n\n
- Un environnement social, inclusif et \u00e9quitable<\/strong> pour l\u2019ensemble du personnel, car ce type de leadership augmente le sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique dans les \u00e9quipes.<\/li>
- Une r\u00e9ponse \u00e0 la raret\u00e9 de la main-d\u2019\u0153uvre<\/strong> par l\u2019attractivit\u00e9 de profils diversifi\u00e9s tout en tenant compte de la concurrence en ce qui a trait \u00e0 l\u2019embauche de nouveaux talents et aux d\u00e9parts \u00e0 la retraite. Le leadership inclusif augmente par ailleurs le taux d\u2019engagement et l\u2019implication du personnel.<\/li>
- Une am\u00e9lioration de la fid\u00e9lisation du personnel<\/strong> : le personnel tr\u00e8s qualifi\u00e9 est plus port\u00e9 \u00e0 rester dans une organisation qui met en place une strat\u00e9gie en \u00e9quit\u00e9, diversit\u00e9 et inclusion (EDI), comparativement \u00e0 une organisation qui ne le fait pas.<\/li>
- Une augmentation de la performance des \u00e9quipes<\/strong> : les personnes qui d\u00e9veloppent un sentiment d\u2019appartenance dans leur \u00e9quipe tout en pr\u00e9servant leur propre identit\u00e9 sont plus port\u00e9es \u00e0 assurer un rendement sup\u00e9rieur.<\/li>
- Une culture du travail de meilleure qualit\u00e9<\/strong> : aujourd\u2019hui, les employ\u00e9\u00b7es cherchent une coh\u00e9rence entre leurs valeurs et celle de l\u2019organisation.<\/li>
- Une stimulation de l\u2019innovation<\/strong> et de la cr\u00e9ativit\u00e9 : les \u00e9quipes \u00e0 profil diversifi\u00e9 diminuent fortement le risque que le personnel soit orient\u00e9 vers la pens\u00e9e de groupe, ce qui favorise l\u2019innovation.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
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<\/figure>\n\n\n\nLa gestion des risques lors de l\u2019implantation du leadership inclusif<\/h3>\n\n\n\n
Les gestionnaires qui d\u00e9cident de mettre en place le leadership inclusif peuvent parfois faire face \u00e0 des situations \u00e9pineuses. En voici quelques-unes :<\/p>\n\n\n\n
Sous-estimer l\u2019impact des biais inconscients<\/strong> sur son propre comportement aupr\u00e8s de chaque personne. Ce type de situation est susceptible de cr\u00e9er des \u00e9v\u00e8nements o\u00f9 les victimes et les t\u00e9moins de comportements discriminants gardent sous silence des incidents par peur d\u2019\u00eatre r\u00e9primand\u00e9s. Un gestionnaire inclusif pourra pallier ce type de situation par diff\u00e9rentes actions :<\/p>\n\n\n\n
- Rendre les \u00e9changes plus s\u00e9curitaires<\/strong> en normalisant les conversations d\u00e9licates.<\/li>
- Offrir l\u2019espace n\u00e9cessaire aux personnes<\/strong> en leur permettant de partager leurs propres exp\u00e9riences et d\u2019exprimer leurs propres solutions.<\/li>
- Axer les solutions d\u2019inclusion sur le \u00ab pouvoir d\u2019agir \u00bb<\/strong> afin de pr\u00e9ciser collectivement ce que repr\u00e9sente l\u2019inclusion pour les membres de l\u2019\u00e9quipe.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
\u00c9viter de parler de certains sujets controvers\u00e9s<\/strong> risque de nuire \u00e0 une ambiance de travail inclusive, m\u00eame si cette pratique est, la plupart du temps, anim\u00e9e de bonnes intentions. Citons, \u00e0 titre d\u2019exemple, la peur de nommer d\u2019une mauvaise mani\u00e8re une personne dont le profil est diff\u00e9rent. Les pistes de solutions suivantes permettront aux leaders inclusifs d\u2019y rem\u00e9dier :<\/p>\n\n\n\n
- Cr\u00e9er des espaces de discussions<\/strong>, par exemple durant les r\u00e9unions de travail, pour susciter des arrangements et des compromis afin que les personnes s\u2019entendent sur une logique d\u2019inclusion appropri\u00e9e.<\/li>
- Accepter le risque de commettre une erreur<\/strong> lors de telles discussions.<\/li>
- Adopter une r\u00e9action bienveillante et authentique<\/strong> quant \u00e0 la prise de conscience d\u2019une erreur permet d\u2019avancer ensemble et de mieux se comprendre.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
\nOutils et pratiques tir\u00e9s de :<\/h3>\n\n\n\n
Why Inclusive Leaders Are Good for Organizations, and How to Become One<\/a>
Harvard Business Review
\u00c9tats-Unis, 2019<\/p>\n\n\n\n\u00c9tude nationale sur l\u2019ED<\/a>I
Carrefour RH
Qu\u00e9bec, 2023<\/p>\n\n\n\nWhen Your Efforts to Be Inclusive Misfire<\/a>
Harvard Business Review
\u00c9tats-Unis, 2022<\/p>\n\n\n\nComment d\u00e9velopper un leadership inclusif?<\/a>
Retravail
Qu\u00e9bec, 2023<\/p>\n\n\n\nL\u2019activit\u00e9 de travail : grande oubli\u00e9e de l\u2019inclusion<\/a>
Cairn
International, 2020<\/p>\n\n\n\n - Accepter le risque de commettre une erreur<\/strong> lors de telles discussions.<\/li>
- Offrir l\u2019espace n\u00e9cessaire aux personnes<\/strong> en leur permettant de partager leurs propres exp\u00e9riences et d\u2019exprimer leurs propres solutions.<\/li>
- Une r\u00e9ponse \u00e0 la raret\u00e9 de la main-d\u2019\u0153uvre<\/strong> par l\u2019attractivit\u00e9 de profils diversifi\u00e9s tout en tenant compte de la concurrence en ce qui a trait \u00e0 l\u2019embauche de nouveaux talents et aux d\u00e9parts \u00e0 la retraite. Le leadership inclusif augmente par ailleurs le taux d\u2019engagement et l\u2019implication du personnel.<\/li>