COMMENT FORMER LES MEMBRES DE L\u2019\u00c9QUIPE \u00c0 G\u00c9RER LEURS PROPRES BIAIS INCONSCIENTS?<\/h3>\n\n\n\n
Contr\u00f4ler nos propres biais inconscients et ceux des membres de notre \u00e9quipe par la formation est une bonne pratique de leadership inclusif. Ce type de formation cr\u00e9e aussi un effet de levier pour am\u00e9liorer le sentiment d\u2019inclusion du personnel. Les \u00e9tapes suivantes peuvent \u00eatre suivies pour aller dans ce sens.<\/p>\n\n\n\n
- Identifier vos propres biais inconscients et inviter l\u2019\u00e9quipe \u00e0 suivre votre exemple<\/strong> : il est tout d\u2019abord n\u00e9cessaire de reconna\u00eetre un biais inconscient en s\u2019informant sur la question. Certains outils puissants tels que le Test d\u2019association implicite de Harvard<\/a> peuvent aider les leaders et le personnel \u00e0 identifier leurs propres biais inconscients.
<\/li>- Mettre en lumi\u00e8re les comportements nuisibles caus\u00e9s par les biais<\/strong> : une fa\u00e7on de faire est de pr\u00e9senter aux membres de votre organisation des sc\u00e9narios o\u00f9 les leaders et les employ\u00e9\u00b7es mettent en lumi\u00e8re des comportements nuisibles et communs dans les organisations, telles l\u2019exclusion et la minimisation subtile de la contribution de l\u2019autre. L\u2019objectif de cette \u00e9tape est d\u2019amener les personnes \u00e0 effectuer un travail d\u2019introspection sur leurs comportements nuisibles et \u00e0 en prendre conscience pour \u00e9viter de les r\u00e9p\u00e9ter.
<\/li>- D\u00e9mystifier la fa\u00e7on dont le cerveau fonctionne<\/strong> : les personnes qui suivent une formation contre les biais devraient repartir avec les informations suivantes : 1) le cerveau est mall\u00e9able; 2) le cerveau est capable de changer positivement. Ces apprentissages ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9finis comme les \u00e9l\u00e9ments les plus efficaces dans ce type de formation, selon une enqu\u00eate pilot\u00e9e par la Harvard Business Review<\/em>.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
COMMENT ASSURER L\u2019INT\u00c9GRATION DES PERSONNES \u00c0 BESOINS PARTICULIERS?<\/h3>\n\n\n\n
Il est possible d\u2019am\u00e9liorer l\u2019int\u00e9gration de ces personnes \u00e0 l\u2019aide des solutions suivantes :<\/p>\n\n\n\n
- Basez vos r\u00e9flexions sur les preuves<\/strong> : une premi\u00e8re \u00e9tape vise \u00e0 rassembler les indicateurs qui illustrent le sentiment d\u2019exclusion du personnel \u00e0 besoin particulier.
Cela peut par exemple s\u2019effectuer lors d\u2019une collecte de donn\u00e9es anonyme sous forme de sondage aupr\u00e8s du personnel de votre unit\u00e9. Il est ensuite recommand\u00e9 de se fixer des objectifs d\u2019inclusion tout en mesurant le progr\u00e8s des indicateurs de fa\u00e7on continue durant la mise en place de ces nouvelles tactiques d\u2019inclusion.
<\/li>- Accompagnez les membres de votre \u00e9quipe<\/strong> en leur demandant par exemple \u00ab comment puis-je t\u2019aider pour te pr\u00e9parer au succ\u00e8s? \u00bb. L\u2019utilisation d\u2019un langage jumelant les besoins des individus \u00e0 leur r\u00e9ussite au travail est un facteur cl\u00e9 pour amener les personnes \u00e0 exprimer leurs pr\u00e9occupations librement; cela vous permet ensuite d\u2019offrir des solutions personnalis\u00e9es en fonction de leur besoin r\u00e9el.
<\/li>- \u00c9tablissez une communaut\u00e9 inclusive<\/strong> en encourageant les membres de votre unit\u00e9 \u00e0 cr\u00e9er des espaces de discussion s\u00e9curitaires et \u00e0 s\u2019ouvrir davantage par la d\u00e9monstration de leur vuln\u00e9rabilit\u00e9. Une personne qui se confie sera per\u00e7ue comme \u00e9tant 75 % plus accessible que les autres. Les espaces de discussions peuvent prendre la forme d\u2019un caf\u00e9-causerie pour discuter ouvertement et partager des exp\u00e9riences similaires afin de rendre l\u2019ambiance de travail inclusive pour l\u2019ensemble du personnel.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
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<\/figure>\n\n\n\n\nOutils et pratiques tir\u00e9s de :<\/h3>\n\n\n\n
Test d\u2019Associations Implicite : comprendre ses propres biais inconscients<\/a>
Harvard University
\u00c9tats-Unis, 2011<\/p>\n\n\n\nWhy corporate diversity programs fail — and how small tweaks can have big impact
<\/a>Ted x
International \/ 2020<\/p>\n\n\n\n - Accompagnez les membres de votre \u00e9quipe<\/strong> en leur demandant par exemple \u00ab comment puis-je t\u2019aider pour te pr\u00e9parer au succ\u00e8s? \u00bb. L\u2019utilisation d\u2019un langage jumelant les besoins des individus \u00e0 leur r\u00e9ussite au travail est un facteur cl\u00e9 pour amener les personnes \u00e0 exprimer leurs pr\u00e9occupations librement; cela vous permet ensuite d\u2019offrir des solutions personnalis\u00e9es en fonction de leur besoin r\u00e9el.
- Mettre en lumi\u00e8re les comportements nuisibles caus\u00e9s par les biais<\/strong> : une fa\u00e7on de faire est de pr\u00e9senter aux membres de votre organisation des sc\u00e9narios o\u00f9 les leaders et les employ\u00e9\u00b7es mettent en lumi\u00e8re des comportements nuisibles et communs dans les organisations, telles l\u2019exclusion et la minimisation subtile de la contribution de l\u2019autre. L\u2019objectif de cette \u00e9tape est d\u2019amener les personnes \u00e0 effectuer un travail d\u2019introspection sur leurs comportements nuisibles et \u00e0 en prendre conscience pour \u00e9viter de les r\u00e9p\u00e9ter.