Par M\u00e9lodie Briand-Lamarche, Direction des services-conseils<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Cette capsule vise \u00e0 mieux comprendre ce qu\u2019est la neurodiversit\u00e9 en plus d\u2019explorer les d\u00e9fis qu\u2019une organisation inclusive peut rencontrer ainsi que les b\u00e9n\u00e9fices d\u2019adapter ses pratiques de gestion \u00e0 la neurodiversit\u00e9.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Il existe plusieurs d\u00e9finitions de ce qu\u2019est la neurodiversit\u00e9, mais celle-ci peut \u00eatre comprise comme la variation naturelle au sein du genre humain dans le fonctionnement neurologique et les traits comportementaux des individus. La neurodiversit\u00e9 est \u00e0 l\u2019humain ce qu\u2019est la biodiversit\u00e9 \u00e0 la nature. Dans cette perspective, les styles neurocognitifs sont compris comme s\u2019actualisant sur une vari\u00e9t\u00e9 de continuums de comp\u00e9tences, par exemple les comp\u00e9tences visuo-spatiales, verbales, attentionnelles, ex\u00e9cutives, etc., plut\u00f4t que sur un seul continuum lin\u00e9aire d\u2019intelligence pour lequel on d\u00e9termine un seuil donn\u00e9 de \u00ab normalit\u00e9 \u00bb.<\/p>\n\n\n\n Les personnes dont le niveau de comp\u00e9tence s\u2019\u00e9loigne de la moyenne sur l\u2019un ou l\u2019autre des continuums peuvent \u00eatre dites neurodivergentes. Il faut toutefois faire preuve de prudence et \u00e9viter de cat\u00e9goriser les individus puisqu\u2019il s\u2019agit justement de continuums sur lesquels tout le monde est diff\u00e9rent.<\/p>\n\n\n\n On peut dire de personnes ayant des patrons de comp\u00e9tences similaires qu\u2019elles font partie d\u2019un m\u00eame profil cognitif (trouble du spectre de l\u2019autisme, TDAH, douance, dyslexie, dysphasie, dysorthographie, dyscalculie, etc.). Les forces et les d\u00e9fis des personnes ayant un m\u00eame profil peuvent \u00eatre semblables, mais encore ici, il faut faire preuve de prudence et \u00e9viter de g\u00e9n\u00e9raliser.<\/p>\n\n\n\n Une \u00e9tude men\u00e9e aupr\u00e8s de 990 personnes neurodivergentes a permis de constater que professionnellement, elles estiment que leur cr\u00e9ativit\u00e9, leurs capacit\u00e9s \u00e0 innover et \u00e0 \u00eatre hyper concentr\u00e9es sur certains sujets ou t\u00e2ches d\u2019int\u00e9r\u00eat sont leurs principales forces, et ce, quelle que soit leur profil cognitif. En ce qui a trait aux d\u00e9fis, ces m\u00eames personnes nomment leur capacit\u00e9 \u00e0 garder une bonne sant\u00e9 mentale, \u00e0 rester concentrer m\u00eame sur des t\u00e2ches qui les int\u00e9ressent moins et \u00e0 demander de l\u2019aide.<\/p>\n\n\n\n Bien qu\u2019ils soient plus mitig\u00e9s sur la capacit\u00e9 d\u2019innovation des personnes neurodivergentes qu\u2019ils emploient, les employeurs ont une plus grande confiance en leur m\u00e9moire \u00e0 court terme que ces derni\u00e8res en leur propre m\u00e9moire.<\/p>\n\n\n\n L\u2019\u00e9volution de la compr\u00e9hension de la neurodiversit\u00e9 et ainsi que des pratiques pour l\u2019\u00e9valuer a fait en sorte qu\u2019on estime maintenant que plus de 10 % de la population s\u2019identifie comme ayant un profil neuroatypique. Il va sans dire que dans ce contexte, un des grands b\u00e9n\u00e9fices de valoriser la neurodiversit\u00e9 en emploi est celui d\u2019ouvrir la porte \u00e0 tout un bassin de talents qui, dans le cas contraire, resteraient sous-estim\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n L\u2019inclusion de la neurodiversit\u00e9 m\u00e8nerait aussi, au sein d\u2019une \u00e9quipe, a plus de performance et d\u2019innovation. Les personnes neurodivergentes, compte tenu de leur profil neuroatypique, sont souvent des sp\u00e9cialistes plut\u00f4t que des g\u00e9n\u00e9ralistes. Dans une \u00e9quipe, la compl\u00e9mentarit\u00e9 des expertises de pointe peut mener aux d\u00e9bats d\u2019id\u00e9es, \u00e0 la cr\u00e9ativit\u00e9 et \u00e0 l\u2019innovation.<\/p>\n\n\n\n Par ailleurs, plus une organisation s\u2019ouvre et s\u2019adapte \u00e0 la neurodiversit\u00e9, plus elle met en place un milieu qui valorise la s\u00e9curit\u00e9 psychologique qui permet \u00e0 toutes les personnes de l\u2019organisation de se sentir libres d\u2019\u00eatre elles-m\u00eames.<\/p>\n\n\n\n Une organisation inclusive est aussi mieux positionn\u00e9e pour cr\u00e9er des services inclusifs. Ainsi, valoriser la neurodiversit\u00e9 au sein de l\u2019administration publique contribuerait \u00e0 assurer des politiques et des services publics plus adapt\u00e9s \u00e0 la neurodiversit\u00e9 des citoyens et citoyennes.<\/p>\n\n\n\n Finalement, la nouvelle g\u00e9n\u00e9ration appr\u00e9cie les employeurs qui valorisent la diversit\u00e9. \u00catre connue comme une organisation qui valorise la neurodiversit\u00e9 pourrait donc contribuer \u00e0 votre image de marque.<\/p>\n\n\n\n Neurodiversity at work: demand supply and a gap analysis<\/a>QU\u2019EST-CE QUE LA NEURODIVERSIT\u00c9?<\/h2>\n\n\n\n
QUELS SONT LES FORCES ET LES D\u00c9FIS PROFESSIONNELS DES PERSONNES NEURODIVERGENTES?<\/h2>\n\n\n\n
POURQUOI VALORISER LA NEURODIVERSIT\u00c9 EN EMPLOI?<\/h2>\n\n\n\n
Outils et pratiques tir\u00e9s de :<\/h3>\n\n\n\n
McDowall, A., Doyle N., et Kiseleva M.
Birbeck University of London
Royaume-Uni, 2023<\/p>\n\n\n\n