Par M\u00e9lodie Briand-Lamarche, Direction des services-conseils<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Au-del\u00e0 de l\u2019offre de soutien et d\u2019accommodement de l\u2019organisation, ce sont souvent les personnes qu\u2019elles fr\u00e9quentent au quotidien qui contribuent \u00e0 la satisfaction au travail des personnes neurodivergentes. Voyez, dans cette capsule, comment vous pouvez faire la diff\u00e9rence dans la vie d\u2019une personne neurodivergente, qu\u2019elle soit votre coll\u00e8gue ou membre d\u2019une \u00e9quipe que vous dirigez.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Qu\u2019il s\u2019agisse de valoriser la neurodiversit\u00e9 ou la diversit\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral, le postulat est le m\u00eame : chaque individu est diff\u00e9rent et la collaboration fructueuse doit \u00eatre bas\u00e9e sur la compr\u00e9hension et le respect, dans la mesure du possible, des besoins et des pr\u00e9f\u00e9rences de chacun.<\/p>\n\n\n\n Ainsi, que vous soyez gestionnaire ou membre d\u2019une \u00e9quipe, il importe de bien conna\u00eetre les personnes avec qui vous travaillez. Quels sont leurs forces et leurs d\u00e9fis? Quels types de t\u00e2ches leur sont ais\u00e9s ou difficiles? Quels canaux de communication privil\u00e9gient-elles? Ont-elles besoin d\u2019une routine ou au contraire de flexibilit\u00e9? Sont-elles \u00e0 l\u2019aise dans un contexte de spontan\u00e9it\u00e9 ou ont-elles besoin de structure et de planification? C\u2019est en se connaissant soi-m\u00eame et en connaissant les autres que chaque personne peut \u00e9tablir les possibles zones d\u2019adaptation dans la collaboration.<\/p>\n\n\n\n Avec les personnes neurodivergentes, comme avec la plupart des personnes d\u2019ailleurs, vous gagnez \u00e0 miser sur les forces plut\u00f4t que de chercher \u00e0 am\u00e9liorer leur performance dans leur zone d\u2019inconfort.<\/p>\n\n\n\n Dans cette perspective, vous pouvez, comme gestionnaire, faire preuve de flexibilit\u00e9 en analysant les forces en pr\u00e9sence dans vos \u00e9quipes pour distribuer les t\u00e2ches en fonction de celles-ci.<\/p>\n\n\n\n Au moment d\u2019\u00e9valuer les contributions de chacune et chacun, privil\u00e9giez l\u2019approche de l\u2019enqu\u00eate appr\u00e9ciative pour documenter les bons coups afin d\u2019\u00e9changer avec la personne sur la mani\u00e8re dont ses forces pourraient \u00eatre davantage mises \u00e0 profit au sein de l\u2019\u00e9quipe. Ne p\u00e9nalisez pas une personne neurodivergente parce que sa performance est moins bonne dans certaines sph\u00e8res de comp\u00e9tences. De plus, m\u00eame si cela est essentiel pour tout le monde, recevoir de la r\u00e9troaction constructive r\u00e9guli\u00e8rement est encore plus important pour une personne neurodivergente, et il importe de se baser sur des exemples explicites et concrets. \u00c9vitez les rencontres de r\u00e9troaction longues ou peu structur\u00e9es. Fournissez \u00e0 la personne neurodivergente des indications claires sur le d\u00e9roulement de la rencontre; si elle a une ou un mentor ou coach, proposez de convier cette personne \u00e0 la rencontre et, au besoin, pr\u00e9voyez des pauses ou divisez l\u2019\u00e9valuation en deux entrevues.<\/p>\n\n\n\n Les personnes sont elles-m\u00eames, pas leur diff\u00e9rence. Avez-vous remarqu\u00e9 que plusieurs des id\u00e9es et des pistes d\u2019action propos\u00e9es dans ce bulletin ne s\u2019appliquent pas uniquement aux personnes neurodivergentes, mais \u00e0 tous les individus? Ce n\u2019est pas surprenant : comme vous et moi, les personnes neurodivergentes souhaitent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es et appr\u00e9ci\u00e9es pour qui elles sont. Cr\u00e9er un climat de travail centr\u00e9 sur l\u2019authenticit\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 psychologique permet de se sentir libre d\u2019\u00eatre qui on est au quotidien et cela b\u00e9n\u00e9ficie \u00e0 tout le monde!<\/p>\n\n\n\nMISEZ SUR L\u2019INDIVIDUALIT\u00c9!<\/h2>\n\n\n\n
MISEZ SUR LES FORCES!<\/h2>\n\n\n\n
INT\u00c9RESSEZ-VOUS AUX PERSONNES, PAS \u00c0 LEURS DIFF\u00c9RENCES!<\/h2>\n\n\n\n