L\u2019analytique RH est l\u2019utilisation de donn\u00e9es sur les comportements, les caract\u00e9ristiques et les relations du personnel d\u2019une organisation pour \u00e9clairer la prise de d\u00e9cision, et ce, sur trois plans.<\/p>\n\n\n\n
Sur le plan des processus, l\u2019analytique RH permet de mesurer les ressources consacr\u00e9es \u00e0 une activit\u00e9 afin, par exemple, de cibler des goulots d\u2019\u00e9tranglement ou, au contraire, des \u00e9quipes particuli\u00e8rement efficientes. Les donn\u00e9es vous permettront d\u2019identifier ces ph\u00e9nom\u00e8nes et de bien les comprendre pour optimiser vos processus.<\/p>\n\n\n\n
Dans un contexte de changement organisationnel, les donn\u00e9es issues de l\u2019analytique RH peuvent appuyer le r\u00e9cit sur le sens et la vision du changement et les objectifs que l\u2019organisation souhaite atteindre. Par exemple, vous pourriez favoriser une culture de proximit\u00e9 entre les gestionnaires et leur \u00e9quipe en d\u00e9montrant, gr\u00e2ce aux donn\u00e9es, que lorsqu\u2019un gestionnaire passe dix minutes de plus par semaine en rencontre individuelle avec un membre de son \u00e9quipe, celui-ci collabore davantage avec les autres membres de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019analytique RH permet de bien conna\u00eetre les caract\u00e9ristiques suivantes de vos collaborateurs : leurs expertises, leurs besoins en d\u00e9veloppement, leur performance dans diff\u00e9rentes cat\u00e9gories d\u2019activit\u00e9s. Cette information peut aiguiller la prise de d\u00e9cision en ressources humaines afin d\u2019assurer un bon alignement entre les objectifs strat\u00e9giques de l\u2019organisation et les strat\u00e9gies de recrutement, d\u2019engagement, de mobilit\u00e9 et de d\u00e9veloppement du personnel.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019analytique RH peut \u00eatre descriptive ou pr\u00e9dictive. Dans le premier cas, les donn\u00e9es d\u00e9crivent un ph\u00e9nom\u00e8ne : le taux d\u2019absent\u00e9isme, le niveau de r\u00e9tention du personnel, etc. Dans le deuxi\u00e8me cas, les donn\u00e9es sont trait\u00e9es statistiquement ou au moyen de l\u2019intelligence artificielle pour pr\u00e9dire, avec une certaine marge d\u2019erreur, la mani\u00e8re dont un ph\u00e9nom\u00e8ne \u00e9voluera. Pour mettre vos donn\u00e9es au service de l\u2019innovation et de la performance organisationnelle, il faut les utiliser pour \u00e9tudier le potentiel de l\u2019organisation en lien avec des ph\u00e9nom\u00e8nes porteurs sur le plan strat\u00e9gique. Dans cette optique, il importe d\u2019analyser vos donn\u00e9es :<\/p>\n\n\n\n
L\u2019analytique RH consiste \u00e0 se baser sur les donn\u00e9es accumul\u00e9es au fil des ans pour prendre des d\u00e9cisions. Cela dit, elle n\u2019est pas sans faille. Lors de grands changements organisationnels ou sociaux, vos donn\u00e9es, m\u00eame r\u00e9centes, peuvent devenir d\u00e9su\u00e8tes. Dans cette perspective, la meilleure strat\u00e9gie est de baser la prise de d\u00e9cision sur des sources d\u2019informations compl\u00e9mentaires : l\u2019analytique RH, les savoirs d\u2019exp\u00e9riences des \u00e9quipes RH et des gestionnaires, etc. <\/p>\n\n\n\n
Par ailleurs, si les comportements pass\u00e9s sont souvent les meilleurs pr\u00e9dicteurs des comportements futurs, il demeure toujours certains \u00e9v\u00e9nements qui ne peuvent \u00eatre pr\u00e9dits, mais dont l\u2019\u00e9ventualit\u00e9 doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e. Pour en savoir davantage sur ce type d\u2019\u00e9v\u00e9nements et sur comment une organisation peut s\u2019y pr\u00e9parer, vous pouvez consulter notre bulletin sur la r\u00e9silience<\/a>.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n Outils et pratiques tir\u00e9s de :<\/strong> How People Analytics Can Help You Change Process, Culture, and Strategy<\/a>
People Analytics<\/a>
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)
Royaume-Uni, 2021<\/p>\n\n\n\n
Harvard Business Review
\u00c9tats-Unis, 2018<\/p>\n\n\n\n