{"id":956,"date":"2021-07-27T11:00:00","date_gmt":"2021-07-27T15:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/?p=956"},"modified":"2021-10-25T15:56:19","modified_gmt":"2021-10-25T19:56:19","slug":"analytique-rh-quels-indicateurs-documenter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/2021\/07\/analytique-rh-quels-indicateurs-documenter\/","title":{"rendered":"Analytique RH : Quels indicateurs documenter?"},"content":{"rendered":"\n<!--more-->\n\n\n\n<p>Pour que l\u2019analytique RH fournisse une information strat\u00e9gique \u00e0 l\u2019organisation, il faut documenter les bons indicateurs. Cette capsule am\u00e8nera les gestionnaires et les \u00e9quipes RH \u00e0 s\u2019outiller afin de mener la r\u00e9flexion sur le choix d\u2019indicateurs pertinents et strat\u00e9giques.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comment choisir le type d\u2019indicateur \u00e0 utiliser?<\/h4>\n\n\n\n<p>Un bon indicateur nous permet d\u2019obtenir une information \u00e0 valeur ajout\u00e9e au sujet de notre organisation. Cette information nous aide ensuite \u00e0 \u00e9laborer des politiques internes plus pertinentes et plus coll\u00e9es \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 et au contexte de l\u2019organisation et du personnel. Les indicateurs sont class\u00e9s en quatre cat\u00e9gories, selon leur fonction :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Subjectif <\/strong>: ce sont des indicateurs dont les r\u00e9sultats ne peuvent \u00eatre chiffr\u00e9s. Exemples : la performance, le moral, le bonheur, etc.<\/li><li><strong>Qualitatif <\/strong>: ces indicateurs, bien que plus tangibles, ne peuvent \u00eatre chiffr\u00e9 en tant que tel. Ils peuvent cependant se d\u00e9cliner en indicateurs quantifiables nous permettant d\u2019estimer leur atteinte. Exemples : la qualit\u00e9 du service \u00e0 la client\u00e8le peut s\u2019estimer par le nombre de plainte<\/li><li><strong>Quantifiable <\/strong>: ce sont des indicateurs chiffr\u00e9s, mais relativement limit\u00e9s dans leur port\u00e9e. Exemples : nombre d\u2019heures de formation re\u00e7ue, nombre de nouveaux employ\u00e9s, etc.<\/li><li><strong>Pr\u00e9dictif <\/strong>: ces indicateurs permettent de pr\u00e9dire des tendances et d\u2019avoir une longueur d\u2019avance dans la prise de d\u00e9cision. Exemples : force de la culture organisationnelle, succ\u00e8s des nouvelles embauches, etc.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Selon le contexte, tous les indicateurs ont leur pertinence. Ils doivent \u00eatre choisis en fonction des besoins et des valeurs de l\u2019organisation. Cependant, les indicateurs pr\u00e9dictifs sont essentiels \u00e0 la prise de d\u00e9cision inform\u00e9e et \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration des processus.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Quelles sont les caract\u00e9ristiques d\u2019un bon indicateur?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Au-del\u00e0 de leur pertinence pour l\u2019organisation, les indicateurs doivent avoir en commun certaines caract\u00e9ristiques majeures afin que les informations qui y sont li\u00e9es soient de qualit\u00e9. Ces caract\u00e9ristiques sont regroup\u00e9es sous l\u2019acronyme anglais <strong>CARE <\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>C<\/strong>onstance&nbsp;: les indicateurs doivent \u00eatre mesur\u00e9s de mani\u00e8re constante au fil du temps.<\/li><li>Pr\u00e9cis (<strong><em>A<\/em><\/strong><em>ccurate<\/em>)&nbsp;: les informations doivent \u00eatre pr\u00e9cises, avec une faible marge d\u2019erreur.<\/li><li>Fiable (<strong><em>R<\/em><\/strong><em>eliable<\/em>)&nbsp;: les donn\u00e9es recueillies doivent donner une image fiable de ce que l\u2019on souhaite \u00e9valuer.<\/li><li><strong>E<\/strong>fficient&nbsp;: le co\u00fbt de la collecte des donn\u00e9es ne doit pas \u00eatre plus \u00e9lev\u00e9 que l\u2019apport estim\u00e9 de l\u2019information.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Quelques indicateurs \u00e0 surveiller<\/h4>\n\n\n\n<p>Les possibilit\u00e9s dans le choix des indicateurs sont tr\u00e8s grandes et d\u00e9pendent des priorit\u00e9s de l\u2019organisation. Voici quelques exemples :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Taux de roulement volontaire<\/strong>&nbsp;: repr\u00e9sente le taux d\u2019employ\u00e9s qui quittent volontairement l\u2019organisation. Il est essentiel de garder ce taux \u00e0 l\u2019\u0153il, car une augmentation marqu\u00e9e peut r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes sur diff\u00e9rents plans (relation avec le gestionnaire, climat de travail, culture organisationnelle, etc.).<\/li><li><strong>Nombre de successeurs par poste cl\u00e9<\/strong>&nbsp;: d\u00e9termine le nombre d\u2019employ\u00e9s \u00e0 haut potentiel pr\u00eats \u00e0 occuper des postes cl\u00e9s. Cet indicateur est utile, car il permet de ne pas se retrouver au d\u00e9pourvu lors des d\u00e9parts et d\u2019\u00eatre proactif dans la planification de la rel\u00e8ve.<\/li><li><strong>Taux d\u2019encadrement<\/strong>&nbsp;: \u00e9tablit le nombre moyen d\u2019employ\u00e9s par gestionnaire. Les organisations avec un haut taux peuvent vivre des situations o\u00f9 les gestionnaires sentent qu\u2019ils ne peuvent pas jouer leur r\u00f4le de mentor et de coach ad\u00e9quatement parce qu\u2019ils ont tout simplement trop d\u2019employ\u00e9s \u00e0 g\u00e9rer. \u00c0 l\u2019inverse, un taux trop bas sugg\u00e8re que l\u2019organisation a une structure lourde, ce qui peut avoir un effet n\u00e9gatif sur la productivit\u00e9.<\/li><li><strong>Taux de r\u00e9tention des nouveaux employ\u00e9s<\/strong>&nbsp;: calcule le pourcentage des nouveaux employ\u00e9s toujours \u00e0 l\u2019emploi apr\u00e8s douze mois dans l\u2019organisation. Il s\u2019agit d\u2019un indicateur important, car il permet de d\u00e9celer des probl\u00e8mes \u00e0 plusieurs \u00e9tapes comme le recrutement ou l\u2019accueil et l\u2019int\u00e9gration.<\/li><li><strong>Autodiscipline<\/strong>&nbsp;: d\u00e9termine la capacit\u00e9 d\u2019un employ\u00e9 de travailler de fa\u00e7on ind\u00e9pendante et de rendre ses livrables dans les temps allou\u00e9s. Cet indicateur a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 sp\u00e9cifiquement pour calculer la performance des employ\u00e9s en contexte de t\u00e9l\u00e9travail.<\/li><li><strong>Efficacit\u00e9 de la communication&nbsp;<\/strong>: repr\u00e9sente la capacit\u00e9 d\u2019un membre du personnel de communiquer clairement avec des coll\u00e8gues ou des clients. Concr\u00e8tement, cet indicateur est calcul\u00e9 en tenant compte de la qualit\u00e9 des messages et des courriels envoy\u00e9s, de la rapidit\u00e9 des r\u00e9ponses aux clients, du nombre de rencontres n\u00e9cessaires en moyenne par mandat, etc. Il s\u2019agit \u00e9galement d\u2019un indicateur d\u00e9velopp\u00e9 en contexte de t\u00e9l\u00e9travail.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-group has-background\" style=\"background-color:#d9e5f2\"><div class=\"wp-block-group__inner-container is-layout-flow wp-block-group-is-layout-flow\">\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Pour aller plus loin<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>L\u2019OCDE, <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/sites\/6669e814-en\/index.html?itemId=\/content\/component\/6669e814-en\">dans une \u00e9tude sur l\u2019utilisation de l\u2019analytique RH par le secteur public<\/a>, a recens\u00e9 des exemples d\u2019indicateurs utilis\u00e9s par diff\u00e9rentes administrations publiques dans le monde. Par exemple&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>En Australie, le gouvernement de la Nouvelle-Galles du Sud utilise des indicateurs pour suivre l\u2019atteinte de ses cibles de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion. Ces donn\u00e9es ont permis de r\u00e9aliser que ces cibles ne seraient pas atteintes naturellement, sans des mesures incitatives suffisantes.<\/li><li>Aux \u00c9tats-Unis, gr\u00e2ce au programme HRStat, les agences publiques ont acc\u00e8s \u00e0 une banque de donn\u00e9es centralis\u00e9es qui regroupe des indicateurs comme l\u2019index de mobilisation, l\u2019index de satisfaction, le nombre de candidats, la satisfaction par rapport aux formations, etc.<\/li><li>Au Mexique, le minist\u00e8re de l\u2019\u00c9nergie utilise la planification de la main-d\u2019\u0153uvre afin de calculer les besoins futurs dans les emplois de l\u2019industrie du p\u00e9trole en incluant des donn\u00e9es avanc\u00e9es comme le prix du baril, les cycles \u00e9conomiques et la demande en main-d\u2019\u0153uvre qualifi\u00e9e.<\/li><\/ul>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-group has-background\" style=\"background-color:#f2f2f2\"><div class=\"wp-block-group__inner-container is-layout-flow wp-block-group-is-layout-flow\">\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Outils et pratiques tir\u00e9s de&nbsp;:<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/emtemp.gcom.cloud\/ngw\/globalassets\/en\/human-resources\/documents\/trends\/selecting-hr-metrics.pdf\">Selecting HR Metrics<\/a><br>Gartner<br>\u00c9tats-Unis, 2020<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/hr-today\/news\/hr-magazine\/1017\/pages\/9-tips-for-using-hr-metrics-strategically.aspx\">9 Tips for Using HR Metrics Strategically<\/a><br>SHRM<br>International, 2017<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.syntell.com\/guidedes25indicateursrh\/\">Guide d\u2019indicateurs RH<\/a><br>Syntell Capital Humain<br>Qu\u00e9bec, 2020<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.forbes.com\/sites\/forbeshumanresourcescouncil\/2021\/01\/11\/the-new-employee-kpis-how-to-measure-productivity-and-performance-when-working-remotely\/?sh=3521fc814cea\">The New Employee KPIs: How to Measure Productivity and Performance When Working Remotely<\/a><br>Forbes<br>\u00c9tats-Unis, 2021<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/sites\/6669e814-en\/index.html?itemId=\/content\/component\/6669e814-en\">Data-Driven Human Resources Management: Enabling the Strategic Use of Human Resources Data for a High-Performing Civil Service<\/a><br>OCDE<br>International, 2019<\/p>\n<\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":660,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-956","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-gestion-de-la-main-doeuvre"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/956"}],"collection":[{"href":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/users\/660"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=956"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/956\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":970,"href":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/956\/revisions\/970"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=956"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=956"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dso-sct.enap.ca\/wordpress\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=956"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}