|
Quels exemples de données faut-il surveiller, croiser et analyser?
En formation, analyser le temps dédié par les employés afin d’être pleinement opérationnels, l’impact sur l’organisation et le rendement des différents programmes de formation en termes de productivité des nouveaux employés.
En recrutement, améliorer l’efficacité du recrutement en examinant le lien entre les critères utilisés à l’embauche et la performance du candidat.
Contribuer à la rétention de talents en utilisant les raisons de départs d’employés pour cibler les employés à risque de départ dans l’organisation.
En gestion de carrière, analyser les cheminements de carrière des leaders et l’évolution des besoins organisationnels en gestion afin de préparer la relève.
En ce qui a trait à la performance, examiner les caractéristiques des employés, la durée de leur maintien en emploi, leurs expériences de travail et les rapports qu’ils entretiennent avec la gestion pour développer les talents.
À réfléchir
Quelles décisions aurez-vous à prendre quant à vos pratiques RH et de quelle façon vous assurerez-vous de prendre les meilleures décisions?Il peut être intéressant de miser sur des pratiques d’analytique RH pour vous appuyer. Pour ce faire, débuter en ciblant les données dont vous disposez au sein de votre direction. Puis, demandez-vous si des données d’autres directions et secteurs d’activités pourraient être nécessaires. Enfin, questionnez-vous sur la façon dont vous collecterez ces données, à qui en confierez-vous la charge et avec quel outil. Voilà de bonnes pistes pour débuter!