Analytique RH : Quels indicateurs documenter?

Pour que l’analytique RH fournisse une information stratégique à l’organisation, il faut documenter les bons indicateurs. Cette capsule amènera les gestionnaires et les équipes RH à s’outiller afin de mener la réflexion sur le choix d’indicateurs pertinents et stratégiques.

Comment choisir le type d’indicateur à utiliser?

Un bon indicateur nous permet d’obtenir une information à valeur ajoutée au sujet de notre organisation. Cette information nous aide ensuite à élaborer des politiques internes plus pertinentes et plus collées à la réalité et au contexte de l’organisation et du personnel. Les indicateurs sont classés en quatre catégories, selon leur fonction :

• Subjectif : ce sont des indicateurs dont les résultats ne peuvent être chiffrés. Exemples : la performance, le moral, le bonheur, etc.
• Qualitatif : ces indicateurs, bien que plus tangibles, ne peuvent être chiffré en tant que tel. Ils peuvent cependant se décliner en indicateurs quantifiables nous permettant d’estimer leur atteinte. Exemples : la qualité du service à la clientèle peut s’estimer par le nombre de plainte
• Quantifiable : ce sont des indicateurs chiffrés, mais relativement limités dans leur portée. Exemples : nombre d’heures de formation reçue, nombre de nouveaux employés, etc.
• Prédictif : ces indicateurs permettent de prédire des tendances et d’avoir une longueur d’avance dans la prise de décision. Exemples : force de la culture organisationnelle, succès des nouvelles embauches, etc.

Selon le contexte, tous les indicateurs ont leur pertinence. Ils doivent être choisis en fonction des besoins et des valeurs de l’organisation. Cependant, les indicateurs prédictifs sont essentiels à la prise de décision informée et à l’amélioration des processus.

Quelles sont les caractéristiques d’un bon indicateur?

Au-delà de leur pertinence pour l’organisation, les indicateurs doivent avoir en commun certaines caractéristiques majeures afin que les informations qui y sont liées soient de qualité. Ces caractéristiques sont regroupées sous l’acronyme anglais CARE :

• Constance : les indicateurs doivent être mesurés de manière constante au fil du temps.
• Précis (Accurate) : les informations doivent être précises, avec une faible marge d’erreur.
• Fiable (Reliable) : les données recueillies doivent donner une image fiable de ce que l’on souhaite évaluer.
• Efficient : le coût de la collecte des données ne doit pas être plus élevé que l’apport estimé de l’information.

Quelques indicateurs à surveiller

Les possibilités dans le choix des indicateurs sont très grandes et dépendent des priorités de l’organisation. Voici quelques exemples :

• Taux de roulement volontaire : représente le taux d’employés qui quittent volontairement l’organisation. Il est essentiel de garder ce taux à l’œil, car une augmentation marquée peut révéler des problèmes sur différents plans (relation avec le gestionnaire, climat de travail, culture organisationnelle, etc.).
• Nombre de successeurs par poste clé : détermine le nombre d’employés à haut potentiel prêts à occuper des postes clés. Cet indicateur est utile, car il permet de ne pas se retrouver au dépourvu lors des départs et d’être proactif dans la planification de la relève.
• Taux d’encadrement : établit le nombre moyen d’employés par gestionnaire. Les organisations avec un haut taux peuvent vivre des situations où les gestionnaires sentent qu’ils ne peuvent pas jouer leur rôle de mentor et de coach adéquatement parce qu’ils ont tout simplement trop d’employés à gérer. À l’inverse, un taux trop bas suggère que l’organisation a une structure lourde, ce qui peut avoir un effet négatif sur la productivité.
• Taux de rétention des nouveaux employés : calcule le pourcentage des nouveaux employés toujours à l’emploi après douze mois dans l’organisation. Il s’agit d’un indicateur important, car il permet de déceler des problèmes à plusieurs étapes comme le recrutement ou l’accueil et l’intégration.
• Autodiscipline : détermine la capacité d’un employé de travailler de façon indépendante et de rendre ses livrables dans les temps alloués. Cet indicateur a été développé spécifiquement pour calculer la performance des employés en contexte de télétravail.
• Efficacité de la communication : représente la capacité d’un membre du personnel de communiquer clairement avec des collègues ou des clients. Concrètement, cet indicateur est calculé en tenant compte de la qualité des messages et des courriels envoyés, de la rapidité des réponses aux clients, du nombre de rencontres nécessaires en moyenne par mandat, etc. Il s’agit également d’un indicateur développé en contexte de télétravail.