Comment faire une utilisation judicieuse et éthique de l’analytique RH?

La mise en œuvre de l’analytique RH suppose l’accès à de nombreuses données sur les membres de votre organisation ainsi que la production d’informations qui peuvent être délicates. Cette capsule vise à présenter les considérations éthiques et humaines dans l’utilisation de l’analytique RH afin de favoriser l’adhésion et la confiance des membres de l’organisation.

Comment faire une utilisation éthique et équitable des données et de l’information en analytique RH?

Avant toute chose, plusieurs stratégies de base peuvent être mises en place pour protéger les renseignements personnels des membres d’une organisation :

• Recueillir seulement les données requises à la réalisation des analyses souhaitées afin de réduire les risques de perte ou de mauvaise utilisation des données;
• Anonymiser systématiquement les données et éliminer les renseignements pouvant servir à identifier une personne, directement ou indirectement;
• Contrôler et restreindre les accès aux bases de données;
• Élaborer une définition de l’impartialité dans l’analyse des données afin de minimiser les biais cognitifs et effectuer des audits d’impartialité pour évaluer les politiques, pratiques et procédures de l’organisation relatives aux données personnelles.

Quelles sont les limites méthodologiques et éthiques de l’utilisation des données?

En plus des questions de protection de la vie privée, l’utilisation des données comporte certaines limites liées à leur interprétation et aux biais qui peuvent s’y glisser. Personne n’est à l’abri des biais cognitifs dont voici quelques exemples :

• Biais de confirmation : survient lorsque l’analyste omet ou ignore des résultats ou des données qui peuvent nuire à son hypothèse de départ. Ce type de biais limite ou fausse le portrait de l’organisation que l’on peut obtenir grâce aux données.
• Biais intragroupe : survient lorsque des individus, à cause de la pression à se conformer au groupe, acquiescent à la vision dominante et évitent de la remettre en question. Ce biais limite la cueillette d’informations « négatives » et de critiques, qui sont pourtant essentielles à l’amélioration de l’organisation.
• Biais de sélection : survient lorsque les résultats de l’analyse sont limités par les données mises à la disposition de l’analyste. Ce biais peut induire un faux sentiment d’objectivité et mener à une fausse représentation de l’organisation.

Comment favoriser la confiance et l’adhésion des membres de l’organisation envers l’analytique RH?

Un programme d’analytique RH n’atteindra jamais son plein potentiel s’il n’est pas accepté par les membres de l’organisation. Voici quelques conseils pour favoriser l’adhésion :

• S’assurer du respect du cadre légal et des politiques de l’organisation en matière d’utilisation éthique des données personnelles.
• Communiquer avec les employés à toutes les étapes du processus, et pas uniquement lorsqu’il y a des enjeux. Cette communication contribue au sentiment de transparence et de respect autour de l’utilisation des données.
• Justifier, lorsque demandé, l’utilisation de chacune des données et expliquer leur importance pour la prise de décision.
• Comprendre et connaître la zone de confort des membres du personnel face à l’utilisation de leurs données et au respect de la vie privée.
• Encourager la prise de parole et amener les membres du personnel à se sentir en confiance et en sécurité afin qu’ils s’expriment sur des questions d’ordre éthique.
• Informer les personnes qu’elles ont le droit de retirer leur consentement à tout moment.
• Informer les personnes de l’utilisation potentielle de leurs données (interne, externe, études, uniquement pour le recrutement, etc.).