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Ce rapport s’appuie sur les recherches en psychologie cognitive et comportementale pour cibler de bonnes pratiques de recrutement.
- Viser la diversité pour définir le profil recherché en ciblant des qualités et des compétences différentes de celles des membres de l’équipe.
- Bonifier l’affichage du poste en choisissant des mots justes et accrocheurs et vérifier les résultats qui en découlent.
- Durant l’entretien, se concentrer sur la collecte d’information plutôt que sur l’appréciation de la ressource potentielle.
- Inclure dans le processus une personne qui ne fera pas partie de l’équipe de la nouvelle recrue.
- Associer à la prise de décision des employé(e)s qui n’ont pas pris part au recrutement.
- Jauger les pratiques d’évaluation en cumulant des données sur la performance des candidates et candidats embauchés.
Comment améliorer l’expérience de la personne candidate?
L’expérience de la recrue potentielle tout au long du processus est la première impression qu’elle peut avoir du poste et de l’organisation. Le partage de son expérience aura des répercussions sur l’image de l’entreprise et son attraction. Voici quelques stratégies pour l’optimiser :
- Adopter une attitude conviviale à toutes les étapes du processus, en ayant en tête que les personnes candidates porteront des jugements sur l’organisation en fonction des comportements de celles et ceux qu’elles auront rencontrés.
- Éviter les questions qui pourraient, même subtilement, mettre en évidence l’appartenance culturelle.
- Demander une rétroaction sur l’expérience d’évaluation vécue auprès des candidates et candidats refusés et acceptés.
Les qualités et les compétences recherchées dans les offres d’emploi influent fortement sur la décision de postuler. Selon Tara Sophia Mohr (2014), les femmes proposent leur candidature lorsqu’elles estiment satisfaire 100 % des qualifications mentionnées, comparativement à 60 % chez les hommes. Il est donc important de s’assurer de leur pertinence et de les formuler clairement afin qu’elles soient bien comprises