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Ce guide de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés présente les principales étapes nécessaires à l’élaboration d’une planification de la main-d’œuvre efficace. Qu’est-ce que vous inspire cette démarche? Quelle pratique pourriez-vous adopter pour améliorer votre processus de planification de la main-d’œuvre?
Étape 1 : Réflexion stratégique
- Dresser annuellement le bilan de la situation actuelle de l’organisation, comportant une analyse de l’environnement interne et externe;
- Anticiper l’avenir à moyen et long terme et déterminer les objectifs de l’organisation.
Étape 2 : Prévisions des besoins en ressources humaines
- Identifier les besoins en matière de main-d’œuvre en se posant des questions telles que :
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- De quelles compétences avons-nous besoin?
- Quels postes sont à combler?
- Quels postes doivent être revus en fonction des objectifs stratégiques de l’organisation?
- Un employé dans l’effectif actuel peut-il combler ce poste?
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Étape 3 : Prévisions de la disponibilité de l’effectif actuel
- Évaluer les compétences des employés actuellement en poste;
- Identifier les employés en mesure de répondre aux nouveaux besoins et explorer leurs possibilités de développement.
Étape 4 : Analyse de l’écart
- Évaluer l’écart existant entre les besoins et les disponibilités en main-d’œuvre de l’organisation (s’effectue en comparant le nombre de postes à combler avec le nombre d’employés à l’interne susceptibles de les combler);
- Déterminer ensuite si l’écart existant est :
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- Quantitatif : un manque ou un surplus de main-d’œuvre;
- Qualitatif : les employés n’ont pas les compétences nécessaires pour combler les postes ou, à l’inverse, sont trop qualifiés par rapport aux postes à pourvoir.
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Étape 5 : Planification des actions
Actions à viser selon le type d’écart :
- Quantitatif : Embaucher des employés, lancer un programme de recrutement interne et externe ou revoir la répartition des effectifs;
- Qualitatif : Réaffecter des ressources, créer des programmes de formation et de perfectionnement, procéder à des restructurations ou évaluer la performance des employés.