Identifiez et développez les gestionnaires de demain

Être gestionnaire est une profession à part entière. Tout le monde ne possède pas l’intérêt et les aptitudes pour occuper ce type de poste. Pour assurer une relève de qualité dans ces postes stratégiques, il importe d’identifier les bons candidats et de planifier le développement de leurs compétences.

L’employé qui détient un haut potentiel de gestion est celui qui possède les qualités nécessaires pour jouer un rôle plus important et stratégique dans une organisation, de prendre plus de responsabilités et d’exercer un leadership pour mobiliser des équipes à performer.

Identifiez un employé à haut potentiel de gestion

Ainsi, un employé performant dans son rôle actuel n’est pas nécessairement un employé à haut potentiel de gestion. Seulement quelque 30 % des employés performants possèderaient la capacité d’apprentissage et de gestion du changement leur permettant d’occuper un poste plus stratégique dans l’organisation. Les personnes performantes jouent néanmoins un rôle crucial pour l’organisation : elles sont excellentes dans leur fonction et doivent être reconnues pour leur apport!

Pour évaluer si une personne détient un haut potentiel de gestion, il faut donc – au-delà de sa capacité à performer – tenir compte de trois éléments essentiels :

• Ses aspirations : la personne souhaite-t-elle occuper un poste plus élevé dans l’organisation?
• Son niveau d’engagement : la personne est-elle engagée envers l’organisation et sa mission?
• Ses habiletés : la personne détient-elle les habiletés nécessaires à la gestion?Celles-ci devraient comprendre notamment :
  • le sens de l’initiative;
  • la persévérance;
  • le sens de l’organisation;
  • l’esprit critique;
  • le contrôle de soi;
  • le leadership;
  • la confiance en soi;
  • la bienveillance envers les autres.

Pour déterminer quelles habiletés spécifiques vous recherchez chez les candidats de la relève :

• Établissez un profil de compétence des rôles stratégiques de l’organisation en collaboration avec les personnes qui occupent actuellement ces postes;
• Tenez compte non seulement de la définition actuelle du rôle, mais de la façon dont il évoluera dans le futur.

Une fois les habiletés recherchées bien définies, vous pourrez mettre en place une approche d’évaluation basée à la fois sur la mesure psychométrique des habiletés du candidat et sur l’évaluation de ses intérêts et ses aspirations.

Accompagnez le développement des employés à haut potentiel de gestion

Le développement des employés à haut potentiel est une démarche qui se planifie. Pour qu’elle soit fructueuse, il importe de déterminer :

• Qui en sont les parties prenantes et qui en est imputable;
• Quelles sont les étapes à franchir pour les candidats;
• Quelles sont les sources de données à considérer pour identifier les candidats et suivre leur progression.

Une fois le processus de développement balisé, il faut s’assurer qu’il est motivant, transparent et génère l’adhésion. Quelques stratégies pour y arriver :

1. Offrez des opportunités aux leaders actuels afin qu’ils participent au développement des leaders de demain;
2. Mettez l’accent sur ce que les candidats peuvent apprendre plutôt que sur leurs compétences actuelles;
3. Générez des occasions fréquentes d’apprentissage pour les candidats;
4. Exposez-les à l’ensemble de l’écosystème de l’organisation (les différentes directions, les partenaires externes, etc.);
5. Faites du développement des talents un critère d’évaluation de la performance de vos leaders actuels;
6. Mesurez la progression des candidats grâce à des indicateurs simples et accessibles.

À réfléchir

Dans votre organisation, comment gardez-vous les leaders actuels impliqués et motivés par le développement des leaders de demain?