Comment les gestionnaires et les collègues peuvent favoriser l’intégration et le bien être en emploi d’une personne neurodivergente?

Par Mélodie Briand-Lamarche, Direction des services-conseils

Au-delà de l’offre de soutien et d’accommodement de l’organisation, ce sont souvent les personnes qu’elles fréquentent au quotidien qui contribuent à la satisfaction au travail des personnes neurodivergentes. Voyez, dans cette capsule, comment vous pouvez faire la différence dans la vie d’une personne neurodivergente, qu’elle soit votre collègue ou membre d’une équipe que vous dirigez.

MISEZ SUR L’INDIVIDUALITÉ!

Qu’il s’agisse de valoriser la neurodiversité ou la diversité en général, le postulat est le même : chaque individu est différent et la collaboration fructueuse doit être basée sur la compréhension et le respect, dans la mesure du possible, des besoins et des préférences de chacun.

Ainsi, que vous soyez gestionnaire ou membre d’une équipe, il importe de bien connaître les personnes avec qui vous travaillez. Quels sont leurs forces et leurs défis? Quels types de tâches leur sont aisés ou difficiles? Quels canaux de communication privilégient-elles? Ont-elles besoin d’une routine ou au contraire de flexibilité? Sont-elles à l’aise dans un contexte de spontanéité ou ont-elles besoin de structure et de planification? C’est en se connaissant soi-même et en connaissant les autres que chaque personne peut établir les possibles zones d’adaptation dans la collaboration.

MISEZ SUR LES FORCES!

Avec les personnes neurodivergentes, comme avec la plupart des personnes d’ailleurs, vous gagnez à miser sur les forces plutôt que de chercher à améliorer leur performance dans leur zone d’inconfort.

Dans cette perspective, vous pouvez, comme gestionnaire, faire preuve de flexibilité en analysant les forces en présence dans vos équipes pour distribuer les tâches en fonction de celles-ci.

Au moment d’évaluer les contributions de chacune et chacun, privilégiez l’approche de l’enquête appréciative pour documenter les bons coups afin d’échanger avec la personne sur la manière dont ses forces pourraient être davantage mises à profit au sein de l’équipe. Ne pénalisez pas une personne neurodivergente parce que sa performance est moins bonne dans certaines sphères de compétences. De plus, même si cela est essentiel pour tout le monde, recevoir de la rétroaction constructive régulièrement est encore plus important pour une personne neurodivergente, et il importe de se baser sur des exemples explicites et concrets. Évitez les rencontres de rétroaction longues ou peu structurées. Fournissez à la personne neurodivergente des indications claires sur le déroulement de la rencontre; si elle a une ou un mentor ou coach, proposez de convier cette personne à la rencontre et, au besoin, prévoyez des pauses ou divisez l’évaluation en deux entrevues.

INTÉRESSEZ-VOUS AUX PERSONNES, PAS À LEURS DIFFÉRENCES!

Les personnes sont elles-mêmes, pas leur différence. Avez-vous remarqué que plusieurs des idées et des pistes d’action proposées dans ce bulletin ne s’appliquent pas uniquement aux personnes neurodivergentes, mais à tous les individus? Ce n’est pas surprenant : comme vous et moi, les personnes neurodivergentes souhaitent être considérées et appréciées pour qui elles sont. Créer un climat de travail centré sur l’authenticité et la sécurité psychologique permet de se sentir libre d’être qui on est au quotidien et cela bénéficie à tout le monde!