Par Mélodie Briand-Lamarche, Direction des services-conseils
Créer un climat de travail bienveillant et satisfaisant pour chaque individu, c’est l’affaire de l’ensemble de l’organisation! Voyez dans cette capsule comment les ressources humaines peuvent contribuer à développer une offre organisationnelle de soutien et d’accommodement aux personnes neurodivergentes.
QUELS ACCOMMODEMENTS OFFREZ-VOUS?
Des accommodements informels, généralement universels, c’est-à-dire offerts à l’ensemble du personnel. Pensons, par exemple, à la possibilité :
- de prendre des pauses régulièrement;
- de travailler en mode hybride;
- d’avoir des horaires flexibles;
- de porter des écouteurs dans les aires de travail ouvertes;
- d’avoir accès à un bureau fermé pour mieux se concentrer pendant certaines tâches;
- d’avoir un deuxième écran d’ordinateur.
Des accommodements formels, c’est-à-dire pensés pour un groupe de personnes en particulier, et disponibles sur demande. Il peut s’agir :
- de logiciels spécialisés de gestion du temps, de correction automatique, de lecture des textes, etc.
- de coaching axé sur la gestion de temps, la lecture de l’environnement, la communication, etc.
- d’un bureau assigné permettant de réduire les distractions et une gestion personnalisée de la luminosité.
COMMENT CRÉER UN CLIMAT D’OUVERTURE QUI FAVORISE LES DEMANDES D’ACCOMMODEMENTS?
Les personnes neurodivergentes peuvent hésiter à demander des accommodements par crainte d’être jugées, de subir de la discrimination de la part de leurs collègues ou de leur hiérarchie, ou de diminuer leur avancement dans l’organisation.
Dans le cadre de l’étude mentionnée précédemment, des personnes neurodivergentes ayant parlé de leur différence à leur employeur indiquaient que, sur une échelle de 0 à 5, elles donnaient 4,15 de moyenne pour le soutien offert par leur hiérarchie directe, 3,80 pour le soutien offert par leurs collègues, mais seulement 2,55 pour le niveau de connaissances de l’ensemble de l’organisation concernant la neurodiversité. Les employeurs sondés dans cette même étude indiquaient pour leur part que le manque de connaissances des gestionnaires à propos de la neurodiversité est un des principaux obstacles à la mise en œuvre de programmes d’accommodements.
Une autre étude, menée en 2022 par le Conference Board auprès de 171 personnes neurodivergentes en emploi et de 139 gestionnaires, arrive au même constat : plus de 80 % des personnes répondantes estimaient que les gestionnaires de leur organisation ne disposaient pas des connaissances et d’outils suffisants pour soutenir la réussite professionnelle des personnes neurodivergentes.
Il y a donc du chemin à faire pour favoriser la connaissance et la compréhension des personnes et des équipes en matière de neurodiversité. La formation pour sensibiliser l’ensemble du personnel et pour outiller les gestionnaires est nécessaire.
Neuro-Diverse Centers of Excellence
Groupe ressource d’employés Neurodiversité d’Ubisoft
Bonnes pratiques de la fonction publique australienne
Des personnes ayant participé à l’étude du Conference Board mentionnent aussi souvent ne pas savoir à qui s’adresser pour faire une demande d’accommodement. Simplifiez donc vos processus et n’oubliez pas d’expliciter clairement, dans des formations ou dans le cadre de toute initiative de sensibilisation, quelles mesures d’accommodement et de soutien votre organisation offre et à qui les personnes peuvent s’adresser pour en faire la demande.
Outils et pratiques tirés de :
Neuroinclusion at work
The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)
Royaume-Uni, 2018
Neurodiversity at work: demand supply and a gap analysis
McDowall, A., Doyle N., et Kiseleva M.
Birbeck University of Londo
Royaume-Uni, 2023
Créer des milieux de travail où les travailleurs neuroatypiques s’épanouissent
Conference Board du Canada, en partenariat avec le Centre des Compétences futures
Canada, 2022
Global Parity Alliance: Diversity, Equity and Inclusion – Lighthouses 2023
Forum économique mondial, en partenariat avec McKinsey & Company
International, 2023
Focus sur le groupe-ressource d’employé·es Neurodiversité
Brittany Spurlin
International, 2022
Understanding neurodiversity in the APS
Australian Public Service Commission
Australie, 2023