Comment définir la gestion du changement en contexte organisationnel?

Par Donrock Pierre Alexis, , Direction des services-conseils

La gestion du changement est un processus par lequel une organisation déploie une série d’étapes planifiées pour faciliter son ajustement aux évolutions et sa transition vers un environnement en développement. Elle agit également comme une stratégie visant à minimiser les risques en permettant à l’organisation de passer d’une situation d’inertie à un nouvel état opérationnel afin de mieux s’aligner sur sa mission et d’améliorer ses prestations.

QUELLES SONT LES GRANDES ÉTAPES DE LA GESTION DU CHANGEMENT?

Il existe plusieurs modèles proposés pour mener avec succès le changement au sein d’une organisation. Quel que soit le modèle choisi, il est possible de définir dix étapes clés qui encadrent la réussite de ces démarches.

Les quatre premières étapes visent à adopter le changement :

1. Démontrer la nécessité du changement en se basant sur des preuves tangibles, telles que les résultats d’une analyse des forces, faiblesses, opportunités et menaces (FFOM), ou en mettant en évidence les impacts de l’inaction sur la qualité des services fournis aux citoyens et citoyennes.
   
2. Constituer une équipe de champions pour diriger le projet de changement est essentiel. Ces membres, intégrés à l’équipe de travail ont la capacité d’influencer les individus et les équipes au sein de l’organisation. Leur leadership ne dépend pas nécessairement de leur position hiérarchique, mais plutôt de la légitimité accordée par leurs pairs en raison de leur expertise, de leurs compétences en communication ou de leur expérience au sein de l’entreprise.
   
3. Élaborer une vision et une stratégie de changement permet aux gestionnaires de réduire les incertitudes associées à la dynamique du changement. Pour cela, ils doivent clarifier leur vision future en se fondant sur les valeurs de l’organisation afin de donner un sens à la transformation.
   
4. Propager la vision du changement; pour cela, il est essentiel de la partager activement avec le personnel. Cela ne se limite pas à une simple présentation formelle, mais nécessite une communication continue et des actions tangibles.

Les étapes 5, 6, 7 et 8 implémentent de nouvelles pratiques :

5. Impliquer le personnel pour élargir l’action. La responsabilité de chaque individu et équipe est essentielle pour garantir le succès à long terme de la transformation.
   
6. Établir une stratégie efficace de développement des compétences est crucial : une fois que les membres des équipes sont suffisamment sensibilisés et prêts à s’engager dans le processus de changement, les gestionnaires doivent leur proposer des formations et/ou du mentorat les encourager à participer à des projets visant à renforcer les compétences requises pour mener à bien le changement.
   
7. Allouer les ressources appropriées est essentiel pour la mise en œuvre du changement organisationnel. Cela implique notamment de consacrer des ressources financières et humaines en fonction des besoins propres au changement et de la capacité de l’organisation à les mobiliser.
   
8. Créer et célébrer les succès intermédiaires est crucial. Il est important de ne pas attendre la fin du projet pour reconnaître les progrès réalisés. Cette reconnaissance des étapes franchies contribue à maintenir l’engagement et le dynamisme de toutes les personnes impliquées.

Les étapes 9 et 10 assurent l’encrage et le changement dans la culture de l’organisation :

9. Consolider les acquis et renforcer le changement tout en gardant à l’esprit qu’un succès intermédiaire ne garantit pas la réussite.
   
10. Élaborer une stratégie efficace pour permettre au changement de mûrir : les gestionnaires ont pour responsabilité de maintenir une certaine stabilité au sein de l’organisation, permettant ainsi aux changements récents de devenir des processus autonomes, indépendants des individus constituant les équipes.

Cependant, malgré la facilitation que ces étapes peuvent apporter à la mise en place d’une stratégie de gestion du changement, il est important de souligner qu’il ne s’agit pas d’une solution clé en main. Le processus de changement est le fruit d’une collaboration avec toutes les parties prenantes et nécessite une grande ouverture d’esprit de la part des gestionnaires qui dirigent le changement organisationnel.

QUELS SONT LES RISQUES DE RÉSISTANCE DANS LES ÉQUIPES DE TRAVAIL?

Il est maintenant reconnu que tout changement peut entraîner de la résistance, qu’elle soit individuelle, organisationnelle ou collective.

• Sur le plan individuel, le changement peut susciter divers degrés d’anxiété causée par la perte de repères, ce qui fait souvent percevoir le changement comme une menace. En altérant la nature de la relation entre l’employé·e et l’organisation, le changement peut remettre en question son appartenance à son équipe ainsi que son rôle au sein de l’organisation.
  
• Sur le plan organisationnel, les règles formelles et informelles qui régissent le statu quo peuvent être tellement ancrées chez un groupe de personnes que tout changement mal géré peut entraîner une résistance collective.

QUELS SONT LES AVANTAGES D’ASSURER UNE BONNE GESTION DU CHANGEMENT?

La gestion du changement efficace présente plusieurs bénéfices pour les organisations. Ces bénéfices comprennent :

• le maintien d’une atmosphère de travail positive au sein de l’organisation;
• la réduction le risque de résistance au changement;
• la promotion du succès du changement envisagé;
• la réduction des risques négatifs apportés au changement.