Comment enraciner les nouveaux changements dans la culture de votre organisation?

Par Olivier Ferland, , Direction des services-conseils

Pour donner suite à la mise en place de la gestion du changement, il est important que celui-ci soit bien enraciné dans la culture de l’organisation, tout en gardant à l’esprit le risque bien réel de saturation face au changement. Voyez dans cette capsule les différentes stratégies, leviers et astuces pour consolider une culture organisationnelle transformante.

QUELLES STRATÉGIES EMPLOYER POUR FAVORISER UNE CULTURE ORGANISATIONNELLE TRANSFORMANTE?

Sans une certaine dose de stabilité, le changement peut rapidement basculer en mouvement perpétuel et en chaos. L’évolution des organisations doit se faire en conservant certains éléments connus et fiables. Cet équilibre entre innovation et constance doit s’ancrer dans la culture organisationnelle :

Ayez une connaissance fine de votre environnement : quels sont les compétences et les secteurs d’expertise de vos équipes? Quels sont les processus, méthodes, outils et indicateurs de performance utilisés dans votre organisation? Le niveau de maturité et de maîtrise de base des équipes?

Consolidez la base : avant de pousser au changement, pensez à solidifier ce qui existe déjà, et ce, même si ces méthodes et processus seront amenés à changer dans un futur proche. Ces bases n’ont pas à être parfaites, mais simplement à être fonctionnelles et à donner un socle sur lequel s’inscrira le changement.

Limitez l’envergure du changement : la solution parfaite pour améliorer tous les procédés, dès que survient une difficulté, n’existe pas. Ne tombez pas dans le perfectionnisme et gardez à l’esprit que les changements de culture se font continuellement, petit à petit.

Mettez en place le changement : prenez le temps d’expliquer à toutes les personnes touchées par le changement pourquoi ce dernier est nécessaire. Confirmez-leur également que vous ferez un suivi avec elles afin de vérifier que les changements sont adéquats. Les éléments que vous venez de changer deviennent votre nouvelle base.

Laissez du temps s’écouler entre les changements : des changements trop rapides, et peu de répit entre les modifications laissent peu de temps aux équipes à se familiariser aux nouveautés. Déterminez à quel point la nouvelle base de votre culture organisationnelle est maîtrisée avant de poursuivre avec les changements. Vous devriez viser une intégration d’au moins 80 % avant d’en ajouter davantage.

QUELS SONT LES LEVIERS POUR ASSURER LA PÉRENNISATION DES CHANGEMENTS DANS LA CULTURE DE VOTRE ORGANISATION?

• Impliquez les parties prenantes dès le départ pour déterminer les attentes et obtenir l’approbation de tous;
• Tenez compte du changement dans les étapes de planification de risques, du budget et des processus RH (embauches, formations, mesure et évaluation de la performance, etc.);
• Identifiez des vecteurs de changement au sein des équipes, et ce, peu importe leur classe d’emploi, poste ou fonction;
• Soulignez les petites victoires pour renforcer les nouvelles approches de travail.

COMMENT GÉRER ET MITIGER LES EFFETS LIÉS À LA FATIGUE DU CHANGEMENT?

Une erreur courante en matière de gestion du changement consiste à vouloir accélérer les transformations en « pesant sur l’accélérateur » et en enchaînant les changements. Malheureusement, ce rythme a un coût pour le personnel qui peut peiner à suivre. Voici comment intégrer les changements de façon plus durable :

• Prévoir des périodes de repos proactives pour maintenir l’énergie. Le repos proactif est une forme de repos qui s’intègre dans le flux du travail et qui peut aider à prévenir l’épuisement professionnel. Il peut s’agir de journée sans réunion, de journée à horaire plus flexible ou de l’insertion de temps morts planifiés dans le cadre d’un projet à long terme.
• Adopter une approche plus flexible en impliquant les membres du personnel dans la prise de décision. En coconstruisant le changement, les personnes sentent que leur voix compte et adhèrent plus facilement à ce qui est proposé.
• Réimaginer le rôle des gestionnaires dans l’adoption du changement. Au lieu de leur demander de microgérer tous les effets des transformations dans leur équipe, les gestionnaires peuvent veiller à renforcer la résilience des équipes au changement. De cette façon, elles pourront apprendre par la pratique.