Le grand défi de transformation

Spécial rétrospective : 50^e bulletin

Par Olivier Ferland et Mélanie Boyer, Direction des services-conseils

La grande majorité des bulletins RH Évolution ont débuté en mettant en toile de fond le contexte de transformation de l’appareil public. Cette transformation ne se limite pas à l’intégration des outils numériques. Elle englobe une évolution plus large des modes de gestion, des processus et des pratiques, visant à renforcer l’agilité, la capacité d’adaptation et la performance des administrations publiques. Elle repose sur une modernisation des services, une culture d’innovation, ainsi qu’une meilleure prise en compte des besoins de la population et du personnel de la fonction publique. Cette capsule aborde ce grand défi en mettant en lumière quelques thèmes associés que sont le numérique, l’agilité et la gestion du changement, l’innovation et l’attraction des talents.

La transformation de l’administration publique

Le bulletin spécial 📰 Les clés de la transformation de l’administration publique (2021) met en lumière un élément essentiel : la transformation des administrations publiques ne se résume pas à des changements technologiques; elle exige un véritable changement de culture. Ce bulletin propose des pistes concrètes pour guider cette évolution :

• Avoir une vision à long terme : Un changement de culture s’étend sur plusieurs années, est évolutif et s’inscrit dans une perspective d’apprentissage continu.
  
• Donner le sens : Prendre le temps d’expliquer pourquoi ce changement de culture est important en faisant des liens avec la vision et les valeurs de l’organisation et en étant explicite sur ce qui est attendu concrètement.
  
• Mobiliser les leaders : Impliquer les leaders à tous les niveaux pour porter une vision claire et inspirante, en intégrant des messages positifs.
  
• S’appuyer sur des facilitatrices et facilitateurs : Mettre en place des agent·es du changement qui travailleront ensemble pour instaurer de nouvelles routines et méthodes de travail durables.

Ces recommandations rappellent l’importance qu’une transformation culturelle doit d’abord être portée par la haute direction pour donner du sens et susciter l’engagement à tous les niveaux.

Par la suite, deux thématiques ont été explorées plus en profondeur dans deux bulletins :

• Le bulletin 📰 La culture organisationnelle (2023) propose des pistes concrètes pour évaluer et orienter la culture organisationnelle vers un modèle inclusif, fondé sur l’apprentissage, la confiance, la sécurité et l’innovation. Il souligne l’importance pour les gestionnaires d’agir avec authenticité et humilité, d’encourager l’autonomie du personnel et de renforcer les pratiques de reconnaissance.
  
• Le bulletin 📰 Garder le cap malgré les perturbations : La résilience organisationnelle (2021) explore le concept de la résilience défini comme la capacité de s’adapter, de se rétablir et d’apprendre dans l’adversité. Plus qu’une finalité, la résilience est un processus continu où l’agilité et la collaboration deviennent des piliers essentiels pour transformer les défis en opportunités.

L’agilité et la gestion du changement : s’adapter en continu

Dans un contexte de transformation, l’agilité et la gestion du changement se sont imposées comme des clés.

En octobre 2019, un bulletin est consacré à 📰 l’agilité, reconnue comme étant une qualité essentielle dans un contexte de changements constants. Plus qu’une méthode, c’est une philosophie qui transforme notre manière de penser et d’agir, en percevant les défis comme des opportunités. Elle implique :

• une souplesse d’adaptation et d’acceptation de la réalité;
• une vivacité intellectuelle utile aux questionnements et décisions;
• une capacité à lire son environnement et ses partenaires;
• le courage d’agir et de prendre des risques assumés ainsi que la persévérance et l’humilité;
• l’utilisation de méthodes de travail itératives, organisées en cycles courts de conception, d’expérimentation et d’ajustement.

Les bulletins 📰 Tendances RH (2022) et 📰 La gestion du changement (2024) offrent aux gestionnaires et aux responsables RH des conseils stratégiques pour mieux gérer le changement :

• Fixer des objectifs clairs et donner le sens du changement en continu;
• Communiquer de manière transparente;
• Allouer des ressources adéquates et impliquer le personnel;
• Anticiper et gérer la résistance au changement en mettant de l’avant ses avantages;
• Prioriser le bien-être des personnes en prenant soin de leur santé et en se montrant exemplaire à cet effet.

Ces bulletins introduisent également un concept émergent : la fatigue du changement. Pour en atténuer les effets, quelques solutions étaient proposées, dont l’importance de renforcer la résilience des équipes plutôt que de microgérer le changement.

Le numérique au cœur de la transformation

Le numérique transforme profondément la gestion des ressources humaines. Dès 2019, le bulletin 📰 La gestion des ressources humaines à l’ère du numérique alerte sur l’obsolescence de certaines compétences et soulignait l’importance croissante de la pensée critique, de la collaboration et de l’intelligence émotionnelle. Il appelle à une culture d’apprentissage continu et à une reconfiguration du rôle des RH pour accompagner le personnel dans un monde du travail en pleine mutation, notamment marqué par l’émergence de nouveaux métiers.

Trois ans plus tard, en août 2022, l’intelligence artificielle (IA) devient un sujet de discussion qui s’impose par sa popularité. Le bulletin 📰 L’intelligence artificielle au service de l’humain examine comment l’IA peut optimiser les processus RH, notamment en recrutement, gestion des talents et évaluation de la performance. Il met également en lumière les freins à son adoption, notamment la peur et le manque de compréhension. Pour une intégration réussie, deux leviers stratégiques sont mis de l’avant :

• Développer le partenariat et la collaboration entre les utilisateurs de l’IA pour mutualiser les pratiques et établir des repères communs;
• Former le personnel pour développer les compétences, encadrer son utilisation et garantir une approche éthique.

En filigrane, ces réflexions soulignent l’importance d’intégrer les technologies en misant d’abord sur l’humain. Le défi est de faire de l’IA un outil qui renforce de rôle stratégique des RH. L’IA ne doit pas être un frein, mais un catalyseur d’innovation et de performance humaine.

L’innovation : moteur de la transformation

Paru en juillet 2022, le bulletin 📰 Pour une fonction publique à la page, misez sur l’innovation guide les pratiques d’innovation dans le secteur public. Il met en lumière que l’innovation est nécessaire dans le secteur public pour qu’une organisation demeure performante. Pour favoriser une culture d’innovation durable, plusieurs leviers sont à privilégier :

• Valoriser de nouvelles façons de voir et de penser;
• Encourager des nouvelles façons de faire avec des résultats tangibles;
• Mobiliser des compétences clés comme la créativité, la pensée critique, la résolution de problèmes et l’adaptabilité;
• Favoriser l’innovation grâce à de microchangements au quotidien;
• Instaurer un climat de confiance où les faux pas sont perçus comme des occasions d’apprentissage.

Conclusion

Au cours des dernières années, la fonction publique québécoise a été marquée par une profonde transformation visant à la rendre plus performante et efficace. Celui qui a été le plus mentionné dans les derniers bulletins est le défi de l’attraction, du recrutement et de la fidélisation de la main-d’œuvre. Il s’agit du thème le plus récurrent, soulignant son importance cruciale pour les organisations publiques. La transformation peut aider à relever ce défi de plusieurs manières, par exemple, en améliorant l’expérience-employé·e (EX).