Performance : et si les équipes étaient la clé?

Spécial rétrospective : 50^e bulletin

Par Caroline Bergevin et Mélanie Boyer, Direction des services-conseils

Au fil des 50 bulletins RH Évolution, de nombreuses pistes ont été explorées pour aider les organisations publiques à faire face aux défis de performance dans un contexte de transformation sans précédent. Mais au cœur de ces réflexions, une question s’impose : et si les équipes étaient la clé?

Aujourd’hui, les contributions individuelles ne suffisent plus. C’est la force des équipes, leur diversité, leur intelligence collective et leur résilience qui permettent aux organisations d’être performantes. Mais comment développer des équipes solides, engagées et performantes? Mettons en lumière les leviers essentiels pour y arriver grâce aux meilleures pratiques dégagées des bulletins RH Évolution.

La mise en place d’équipe diversifiées

Le bulletin 📰 L’intelligence collective : pistes pour mieux collaborer (2020) souligne l’importance de composer des équipes diversifiées pour mieux gérer la complexité et stimuler l’innovation. On retient que pour composer des équipes diversifiées, il est important de :

• favoriser la diversité de profils (genres, cultures, expertises et générations);
• miser sur des compétences complémentaires pour relever les défis actuels et futurs.

Quant au bulletin 📰 La neurodiversité en emploi (2024), il met en lumière les atouts des personnes neurodivergentes (ex. : créatives, hyper-focalisées et expertes) et propose des pratiques inclusives pour maximiser leur contribution.

La gestion des générations est aussi un défi! Le bulletin 📰 Générations (2019) recommande de :

• considérer les différences comme un atout, non comme une contrainte;
• favoriser l’échange entre générations pour enrichir les perspectives;
• prendre conscience de ses préjugés et éviter de catégoriser par âge.

Développer des équipes compétentes et autonomes

Le bulletin 📰 La posture de gestionnaire-coach (2023) insiste sur l’importance d’un leadership qui favorise l’autonomie et la responsabilisation. Pour développer des équipes compétentes et autonomes, les gestionnaires doivent :

• connaître les membres de l’équipe (besoins, attentes, personnalité et compétences);
• fixer des objectifs clairs tout en laissant la flexibilité sur les moyens;
• miser sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation;
• pratiquer l’écoute active et donner une rétroaction constructive;
• reconnaître et récompenser les efforts et les réalisations.

Mettre en place une culture d’apprentissage est aussi essentiel. Le bulletin 📰​​​​​ Devenir une organisation apprenante : pistes de réflexion et d’action (2024) rappelle que pour favoriser le développement des équipes, il faut valoriser une posture d’apprentissage qui invite les personnes à :

• s’ouvrir à l’apprentissage et au changement;
• se donner des objectifs de développement;
• reconnaître et saisir des occasions d’apprendre;
• se donner des défis;
• expérimenter;
• s’ouvrir à de nouvelles façons de penser et de faire;
• se remettre en question;
• sortir de leur zone de confort et oser;
• accueillir la rétroaction des autres.

Le développement d’équipes fortes et résilientes

Le bulletin 📰 Prendre soin de la santé psychologique des équipes, ça rapporte! (2023) propose des stratégies pour bâtir des équipes solides et engagées. Pour y parvenir, il recommande aux gestionnaires de :

• prendre des mesures concrètes pour réduire le stress et assurer un bon équilibre travail-vie personnelle;
• valoriser l’expression des vulnérabilités et le soutien entre collègues;
• donner de la rétroaction constructive tout en maintenant le climat de confiance.

Pour favoriser plus directement la résilience au sein des équipes, c’est dans le bulletin 📰 S’adapter et faire preuve de courage pour surmonter les défis (2020) que l’on trouve les pistes les plus inspirantes. On suggère d’utiliser le modèle PERMA de Martin Sleeman qui se compose de cinq leviers :

1. Cultiver une émotion et une attitude positive;
2. S’assurer de la motivation des collaboratrices et collaborateurs;
3. Favoriser les liens entre les collaborateurs et collaboratrices;
4. Donner du sens au travail;
5. Reconnaître le travail fait au quotidien.

Enfin, le bulletin 📰 ​​​​​​​Prévention et gestion des conflits (2021) offre des conseils pour prévenir et gérer les conflits et préserver un climat sain :

• Instaurer une culture de respect, d’écoute et d’inclusion;
• Anticiper les tensions et intervenir rapidement en cas de conflit;
• Assurer une gestion éthique et transparente des conflits en considérant les points de vue de toutes les parties concernées.

Il est à noter que des dimensions éthiques doivent être considérées en ce qui a trait à la prévention et la gestion des conflits : le respect des valeurs organisationnelles, l’équité et l’impartialité, la confidentialité, la transparence et l’honnêteté et la responsabilité sociale.

Mobiliser durablement

Le bulletin 📰​​​​​​​ ​​​​​​​Penser autrement la mobilisation (2020) propose différentes stratégies de mobilisation, allant au-delà de la simple motivation. Il met en lumière l’importance d’une approche intégrée et durable, qui harmonise les aspirations personnelles des employé·es avec la culture et les valeurs de l’organisation. L’objectif est de créer un environnement de travail où les personnes se sentent valorisées, écoutées et connectées à la mission de l’entreprise, ce qui favorise la productivité et réduit le roulement de personnel.

La gestion efficace des équipes à distance

Le travail hybride a bouleversé la dynamique des équipes. Le bulletin 📰​​​​​​​ ​​​​​​​Télétravail : santé et bien-être en contexte de crise sanitaire (2021) souligne plusieurs défis :

• Isolement et diminution de l’engagement;
• Altération de la qualité des relations;
• Difficulté à prévenir et à gérer les conflits à distance;
• Enjeux d’adaptation aux outils numériques.

Pour y remédier, il est essentiel :

• d’assurer un soutien technique et informationnel en clarifiant les attentes et les ressources disponibles;
• de maintenir des échanges réguliers pour renforcer le lien et la cohésion;
• de porter attention aux signes d’épuisement professionnel : fatigue, démotivation, repli sur soi, erreurs fréquentes, etc.

Conclusion

Gérer une équipe ne se résume pas à gérer les individus qui la composent. Alors que la gestion des personnes met l’accent sur l’accompagnement et le développement individuels, la gestion des équipes repose sur la dynamique collective et la collaboration. Elle vise à renforcer les interactions, à optimiser les collaborations et à créer un environnement propice à la performance collective. Pour y parvenir, les gestionnaires doivent décoder leurs équipes dans leur ensemble : leurs forces, complémentarités et besoins en tant qu’entité collective. Les bulletins RH Évolution ont mis en lumière que la gestion des personnes et la gestion des équipes sont complémentaires et essentielles pour bâtir un milieu de travail équilibré, mobilisateur et performant.