Qu’est-ce que la neurodiversité?

Par Mélodie Briand-Lamarche, Direction des services-conseils

Cette capsule vise à mieux comprendre ce qu’est la neurodiversité en plus d’explorer les défis qu’une organisation inclusive peut rencontrer ainsi que les bénéfices d’adapter ses pratiques de gestion à la neurodiversité.

QU’EST-CE QUE LA NEURODIVERSITÉ?

Il existe plusieurs définitions de ce qu’est la neurodiversité, mais celle-ci peut être comprise comme la variation naturelle au sein du genre humain dans le fonctionnement neurologique et les traits comportementaux des individus. La neurodiversité est à l’humain ce qu’est la biodiversité à la nature. Dans cette perspective, les styles neurocognitifs sont compris comme s’actualisant sur une variété de continuums de compétences, par exemple les compétences visuo-spatiales, verbales, attentionnelles, exécutives, etc., plutôt que sur un seul continuum linéaire d’intelligence pour lequel on détermine un seuil donné de « normalité ».

Les personnes dont le niveau de compétence s’éloigne de la moyenne sur l’un ou l’autre des continuums peuvent être dites neurodivergentes. Il faut toutefois faire preuve de prudence et éviter de catégoriser les individus puisqu’il s’agit justement de continuums sur lesquels tout le monde est différent.

On peut dire de personnes ayant des patrons de compétences similaires qu’elles font partie d’un même profil cognitif (trouble du spectre de l’autisme, TDAH, douance, dyslexie, dysphasie, dysorthographie, dyscalculie, etc.). Les forces et les défis des personnes ayant un même profil peuvent être semblables, mais encore ici, il faut faire preuve de prudence et éviter de généraliser.

QUELS SONT LES FORCES ET LES DÉFIS PROFESSIONNELS DES PERSONNES NEURODIVERGENTES?

Une étude menée auprès de 990 personnes neurodivergentes a permis de constater que professionnellement, elles estiment que leur créativité, leurs capacités à innover et à être hyper concentrées sur certains sujets ou tâches d’intérêt sont leurs principales forces, et ce, quelle que soit leur profil cognitif. En ce qui a trait aux défis, ces mêmes personnes nomment leur capacité à garder une bonne santé mentale, à rester concentrer même sur des tâches qui les intéressent moins et à demander de l’aide.

Bien qu’ils soient plus mitigés sur la capacité d’innovation des personnes neurodivergentes qu’ils emploient, les employeurs ont une plus grande confiance en leur mémoire à court terme que ces dernières en leur propre mémoire.

POURQUOI VALORISER LA NEURODIVERSITÉ EN EMPLOI?

L’évolution de la compréhension de la neurodiversité et ainsi que des pratiques pour l’évaluer a fait en sorte qu’on estime maintenant que plus de 10 % de la population s’identifie comme ayant un profil neuroatypique. Il va sans dire que dans ce contexte, un des grands bénéfices de valoriser la neurodiversité en emploi est celui d’ouvrir la porte à tout un bassin de talents qui, dans le cas contraire, resteraient sous-estimés.

L’inclusion de la neurodiversité mènerait aussi, au sein d’une équipe, a plus de performance et d’innovation. Les personnes neurodivergentes, compte tenu de leur profil neuroatypique, sont souvent des spécialistes plutôt que des généralistes. Dans une équipe, la complémentarité des expertises de pointe peut mener aux débats d’idées, à la créativité et à l’innovation.

Par ailleurs, plus une organisation s’ouvre et s’adapte à la neurodiversité, plus elle met en place un milieu qui valorise la sécurité psychologique qui permet à toutes les personnes de l’organisation de se sentir libres d’être elles-mêmes.

Une organisation inclusive est aussi mieux positionnée pour créer des services inclusifs. Ainsi, valoriser la neurodiversité au sein de l’administration publique contribuerait à assurer des politiques et des services publics plus adaptés à la neurodiversité des citoyens et citoyennes.

Finalement, la nouvelle génération apprécie les employeurs qui valorisent la diversité. Être connue comme une organisation qui valorise la neurodiversité pourrait donc contribuer à votre image de marque.