Comment gérer la carrière et les talents?

Les gestionnaires, en offrant des occasions de croissance et de développement, peuvent changer la trajectoire de carrière de leurs employés et leur fournir un tremplin pour atteindre leur plein potentiel. Cette capsule a pour but de faire prendre conscience des occasions qu’offre cette position et propose des bonnes pratiques à cet effet.

Comment un gestionnaire peut-il soutenir la progression de carrière de ses employés?

Pour contribuer au développement de ses employés, un gestionnaire devrait :

• Se montrer intéressé : Un employé qui ne sent pas l’intérêt de son gestionnaire à le voir évoluer pourrait être tenté de partir.
• Déléguer des responsabilités : Déléguer des tâches aux employés qui désirent aller plus loin est une bonne manière de les garder stimulés. Par exemple, demandez-leur de mentorer d’autres employés ou de partager leur expertise.
• Développer les compétences, oui, mais particulièrement les compétences uniques! : Chaque employé est différent. Les plans de développement devraient refléter cette unicité.
• Revoir les exigences de rétention et valoriser les mouvements latéraux : Parfois, laisser partir un employé est la meilleure décision qu’un gestionnaire peut prendre pour son développement.
• Intégrer le développement dans les critères de performance : Dans certains cas, les indicateurs de performance traditionnels ne permettent pas de bien tenir compte du développement et de la progression d’un employé. De la même façon, des indicateurs de développement peuvent être intégrés dans les évaluations des gestionnaires afin de récompenser ceux qui font le plus évoluer leurs employés.

Comment conduire efficacement une discussion de carrière?

Discuter avec l’employé de son plan de carrière est un moyen privilégié d’aligner ses motivations et ses aspirations avec les besoins de l’organisation. Pourtant, cette pratique est peu courante. Durant ces discussions, voici les questions auxquelles on doit amener la personne à réfléchir :

Qui suis-je?

L’introspection permet à l’employé de clarifier ses valeurs, ses motivations, ses objectifs de carrière ainsi que les compétences qu’il devra développer pour y arriver.

Qu’attend-on de moi?

Le gestionnaire doit fixer des objectifs clairs sur ce qui est attendu de l’employé, à court et à moyen terme.

Quelle est ma performance?

Ces discussions doivent se faire en continu entre un gestionnaire et son employé afin de permettre à ce dernier de corriger le tir rapidement et de poursuivre sa progression.

Que dois-je développer et comment?

L’employé doit prendre conscience des compétences et connaissances requises pour être performant dans son rôle actuel, pour un rôle futur dans l’organisation, et, dans une perspective à plus long terme, pour rester opérationnel sur le marché du travail de demain.

Comment mes compétences et ma contribution sont-elles reconnues?

C’est l’occasion de discuter sur ce qui motive réellement l’employé. En étant conscient de cela, le gestionnaire sera ensuite plus outillé pour aguiller l’employé vers un rôle qui le nourrit et le stimule.

Quelle est la prochaine étape pour moi? Cette étape collaborative amène à une compréhension commune, entre le gestionnaire et l’employé, d’un parcours de carrière idéal au sein de l’organisation qui permettra à ce dernier de tirer profit de ses compétences, expériences, formations et intérêts.