Quel est le rôle stratégique du développement des compétences dans l’organisation?

• Attirer et retenir les talents : aujourd’hui, la croissance et le développement professionnels font partie des priorités des employé(e)s et le seront encore plus dans le futur.

• Faire évoluer son personnel : en période de transformation, les talents aussi doivent évoluer afin de suivre les tendances.

• Créer une culture basée sur les valeurs : développer ses employé(e)s et se soucier de leur carrière renforce une culture organisationnelle centrée sur l’humain.

• Étoffer sa marque employeur : la possibilité de développer ses compétences est considérée comme un atout sur le marché du travail et participe à créer la réputation d’employeur de choix.

• Motiver et mobiliser son personnel : les occasions de se former et de progresser sont une des façons les plus efficaces de motiver ses troupes.

Comment choisir les compétences à développer?

Plusieurs questions peuvent vous aider à mieux déterminer les compétences nécessaires à développer :

• Comment envisagez-vous les trois ou cinq prochaines années?

• Est-ce que votre contexte de travail sera amené à changer?

• Envisagez-vous un écart critique entre les compétences qui existent au sein de votre organisation et ses besoins futurs?
• Quelles compétences vos leaders devront-ils posséder afin de faire face aux défis à venir?

À cette étape, il est pratique d’intégrer des stratégies de planification de la main-d’œuvre. Pour ce faire, vous pouvez vous référer à la deuxième capsule de ce bulletin.

Comment un référentiel de compétences peut-il soutenir le développement des compétences?

Un référentiel de compétences :

• détermine les tâches et les compétences qu’une personne doit accomplir pour réaliser ce qui est attendu d’elle;
  
• établit des exemples de comportements et illustre différents niveaux de compétences entre quelqu’un qui est en adéquation avec son rôle, et quelqu’un qui excelle. Cela amène la personne qui se développe à se créer une image de la meilleure version d’elle-même à atteindre;
  
• offre des pistes de réflexion aux gestionnaires pour nourrir leur rétroaction en continu aux membres de l’équipe;
  
• représente un étalon de mesure avec lequel évaluer la progression;

• fait en sorte que les employé(e)s savent sur la base de quels critères ils seront évalués.

Pour une organisation, un référentiel est un bon moyen de mettre en évidence les compétences dont elle a besoin, aujourd’hui et dans le futur. De cette façon, elle pourra combler l’écart entre les compétences présentes dans l’organisation et celles qui sont souhaitées, en formant des personnes déjà en poste ou en requalifiant des personnes à d’autres postes.

Cet avis souligne notamment que :

• la notion de compétence est perçue comme abstraite, ce qui rend la mesure et donc l’évaluation des compétences difficiles;
• l’évaluation est perçue de manière ambivalente par le personnel, entre le désir de reconnaissance et la crainte d’un jugement négatif.

Pour pallier ces perceptions et favoriser la mise en œuvre d’une approche par compétences, l’INSPQ propose :

• de mener des réflexions impliquant des personnes représentant tous les groupes impliqués (gestionnaires, DRH, syndicats, etc.);
• de réaliser des études de cas auprès des unités ou des équipes qui utilisent déjà l’approche par compétences;
• d’explorer la possibilité de réaliser des projets pilotes.

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Outils et pratiques tirés de :

The essential components of a successful L&D strategy
McKinsey & Company
International, 2019

How to Build Competency-Based Professional Development Plans
The BridgeSpan Group
International, 2019

Why Competency Models Are The Secret Sauce for Closing Skill Gaps
Skill Director
États-Unis, 2020

Avis sur l’utilisation des référentiels de compétences en santé publique : recension des écrits, entretiens exploratoires et de pistes d’action
INSPQ
Québec, 2022