Quelles sont les applications possibles d’un référentiel de compétences en planification de la main-d’œuvre?

• Faciliter l’accueil et l’intégration : un référentiel fournit des informations cruciales sur l’organisation. Les compétences, comportements et attitudes ciblés nous informent sur la culture de l’organisation, et permettent aux nouvelles recrues de bien comprendre ce qu’on attend d’elles.

• Soutenir la progression de carrière : un référentiel permet d’examiner les similitudes et les différences entre les connaissances et les capacités requises pour chaque emploi, ainsi que pour chacune des tâches à effectuer par le personnel. Cela peut guider les personnes dans leur parcours de carrière en les informant sur ce qu’elles ont à développer pour cheminer dans l’organisation.

• Documenter les défis potentiels en transition de carrière : grâce au référentiel de compétences, il est possible de développer des cartes de cheminement de carrière décrivant les transitions verticales typiques et les mouvements latéraux entre différents secteurs. En évaluant les similitudes en matière de compétences exigées entre les postes, il est possible de mesurer et de comparer, dans différents secteurs, les défis potentiels posés par ces transitions de carrière.

• Mesurer la transférabilité des compétences entre les postes : les compétences dites « transférables » peuvent être utiles dans différents secteurs, départements ou postes. Un référentiel de compétences fournit un cadre qui permet de mesurer et de garder des traces de cette transférabilité.

Comment déterminer, grâce au référentiel, les besoins futurs de l’organisation?

Un référentiel de compétences peut être utilisé à toutes les étapes de la planification de la main-d’œuvre :

1. Lors de la réflexion stratégique sur les besoins en ressources humaines : faire un bilan des défis à venir pour les différents postes de l’organisation et les compétences nécessaires pour y parvenir. L’élaboration d’un référentiel permet de réaliser cet exercice de prospective.
   
2. Lors de la prévision de la disponibilité des ressources humaines : analyser l’état actuel du bassin de compétences au sein de l’organisation avant d’embaucher. Un référentiel est un outil essentiel à cette étape, car il permet à une organisation de connaître le « patrimoine » de compétences à sa disposition dans les différents postes.
   
3. Lors de l’analyse de l’écart : une fois les besoins et les disponibilités en compétences établis, l’organisation doit vérifier s’il existe des écarts. Ces derniers peuvent être quantitatifs (un manque ou un surplus de main-d’œuvre) ou qualitatifs (du personnel surqualifié ou sous-qualifié) pour un poste.
   
4. Lors de la planification des actions liées aux ressources humaines : une fois l’analyse d’écart établie, deux actions peuvent combler cet écart : l’embauche ou la restructuration (réaffectation ou développement professionnel). Dans les deux cas, un référentiel est votre étalon de mesure.

---