Comment favoriser un climat de bien-être au sein des équipes?

Par Olivier Ferland, Direction des services aux organisations

La collaboration est le maître mot pour résoudre les défis complexes auxquels les organisations sont confrontées. La gestion centrée sur l’humain doit donc se manifester dans la relation entre les gestionnaires et leurs employé·es ainsi que dans les relations entre pairs. Cette capsule vous aidera à développer et à maintenir un climat de travail humain dans vos équipes.

COMMENT FAVORISER LA SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE?

La diversification des modes de travail peut créer un sentiment d’isolement, de solitude et rend d’autant plus nécessaire le renforcement du sentiment de sécurité psychologique au sein des équipes. Pour ce faire, les personnes doivent sentir qu’elles peuvent s’exprimer sans risque. Voici quelques pistes :

• Plantez le décor : ayez des conversations avec les membres de vos équipes afin d’avoir une compréhension commune des défis qui se posent, de ce qui est en jeu, et des besoins de toutes et tous pour les surmonter.
  
• Montrez l’exemple : la meilleure façon de démontrer que les autres peuvent vous faire confiance est d’exposer vous-mêmes vos vulnérabilités. En partageant les défis auxquels vous faites face avec vos équipes, vous ouvrez la porte aux autres pour faire de même.
  
• Progressez tranquillement : la confiance ne se commande pas! Ne vous attendez pas à ce que tout le monde se montre ouvert dès le début.
  
• Partagez les succès : les employé·es doivent voir comment le climat de sécurité psychologique les aide à atteindre leurs objectifs. Démontrez-leur comment certains défis ont été surmontés grâce à une plus grande transparence, confiance et collaboration.
  
• Protégez les acquis : la confiance prend du temps à construire, mais peut être brisée en un instant. Vous devez faire preuve de vigilance, en tant que leader, afin de repérer et de prévenir les comportements, chez vous et chez les autres, qui pourraient nuire au climat de confiance instauré

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LE SAVIEZ-VOUS?

Le SCT accorde beaucoup d’importance à la sécurité psychologique.
Pour la favoriser, il propose trois grandes stratgégies :

ÊTRE SENSIBLE AUX AUTRES
Faire preuve d’empathie et se mettre en mode « curieux » : ne pas présumer que l’on connaît déjà toutes les réponses, chercher plutôt à comprendre le point de vue des autres. Être sensible à ce que les personnes expriment malgré elles, sans le formuler (ex. : fatigue, préoccupation, etc.).

FAVORISER L’ÉQUITÉ ET LA DIVERSITÉ
Accorder à chaque collègue un droit et un temps de parole équivalents en rencontre de groupe. Solliciter les idées de toutes et tous et accepter qu’une situation donnée puisse révéler des perspectives différentes, mais toutes aussi recevables les unes que les autres.

SE DONNER LA POSSIBILITÉ D’EXPÉRIMENTER
Offrir un filet de sécurité permettant à chacun d’expérimenter, de prendre des risques, de se tromper ou d’être imparfait. Se montrer à la fois vulnérable et faire preuve d’autodérision. Demander de l’aide ou déclarer au groupe avoir échoué lors de l’expérimentation, sans crainte de représailles.

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COMMENT ADAPTER VOS PRATIQUES DE COMMUNICATION AFIN DE SOUTENIR LA CONFIANCE ET LA COLLABORATION?

Comme gestionnaire, vous donnez le ton; vos communications servent d’exemples aux membres de vos équipes :

• Adoptez un style informationnel et neutre, qui permet de discuter de sujets difficiles sans tomber dans le personnel et sans porter atteinte au sentiment de compétence et à la confiance de l’employé·es.
• Reconnaissez et validez certaines émotions négatives chez vos employé·es. Acceptez que de telles émotions surgissent face à des contraintes ou des défis. Être écouté·e et validé·e dans son émotion permet ensuite d’être en meilleure position pour trouver des solutions. À l’inverse, tenter de maintenir une atmosphère positive à tout prix, amener les employé·es à réprimer leurs sentiments et à faire fi de leurs insatisfactions peut grandement les démotiver.
• Lorsqu’une personne vous présente un défi auquel elle fait face, invitez à la réflexion plutôt que de lui proposer tout de suite une solution. Même si vous avez vécu une situation similaire, votre solution n’est peut-être pas la meilleure pour cette personne. Partir du principe que vous avez la réponse au problème vous place au centre de la discussion, et occulte la personne et son besoin.
• Appréciez et reconnaissez l’ouverture dont font preuve les membres de vos équipes lorsqu’ils se confient à vous. De cette façon, vous renforcerez le lien de confiance.
• Posez des questions; vous démontrerez ainsi une curiosité sincère à en apprendre davantage sur vos employé·es, ns ce qu’ils sont comme personnes et dans la manière dont ils voient leur travail.
• Évitez de tomber trop rapidement dans l’affirmation ou la justification. Tentez d’abord d’écouter et de maîtriser votre communication non verbale pour inciter votre interlocutrice ou interlocuteur à dire réellement ce qu’il souhaite vous faire savoir.
• Prenez le temps de reformuler ce que vous avez compris afin de vérifier que vous avez bien compris.

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EXEMPLE DE LA FONCTION PUBLIQUE AUSTRALIENNE

Le gouvernement australien a mis à la disposition de ses organisations publiques un guide sur la sécurité psychologique et l’inclusion.

Il présente :

• les avantages à évoluer dans un environnement de travail inclusif; l’importance de l’identité sur la confiance et la sécurité psychologique;
• des mesures concrètes à prendre pour les agences qui souhaitent agir;
• des fiches comprenant des actions appropriées selon les situations rencontrées.

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