Comment mailler l’humain et l’intelligence artificielle pour réduire les risques?

Par Donrock Pierre Alexis, Direction des services aux organisations

L’IA ne remplace pas l’humain; elle augmente sa capacité et ses contributions au travail. La complémentarité entre l’humain et l’IA fera la force des organisations de demain. Cependant, les équipes RH et les gestionnaires doivent s’employer à réduire les risques que peut engendrer l’implantation de l’IA au travail. Cette capsule offre des pistes de réflexion et d’action pour vous permettre de faciliter cette cohabitation.

QUELS SONT LES RISQUES ENGENDRÉS PAR L’INTÉGRATION DE L’IA EN RH?

Introduire l’IA dans les organisations n’est pas sans risque. Il est important de connaître ses risques pour minimiser leurs impacts.

Voici deux risques possibles pour les organisations qui utilisent l’IA dans leurs processus RH :

• La transgression des règles et barrières éthiques. Quelles sont les limites de l’information pouvant être recueillie et conservée par une organisation à propos de son personnel? Ces renseignements peuvent-ils dépasser le cadre professionnel (ex. : accéder aux publications de la personne sur les réseaux sociaux)? La réponse n’est pas claire. Puisque l’information est accessible et publique, la tentation est grande de l’utiliser. Pouvons-nous le faire sans dire aux personnes concernées comment leurs renseignements seront exploités?

• La déshumanisation du processus de recrutement. Quoi que l’on fasse, il sera sans doute impossible d’entrainer l’IA à appliquer des critères de sélection complètement objectifs dans le processus de recrutement. Ils seront teintés par les croyances, les valeurs et le passé des milieux. Par exemple, l’évaluation d’un curriculum vitae présenté sous une forme inusitée par un algorithme entrainé sur une banque de CV plus conforme pourrait injustement défavoriser cette personne au détriment d’une autre. De plus, l’IA n’est pas adaptée pour évaluer les atouts comme les compétences interpersonnelles, la personnalité ou le charisme de la personne. Pour éviter de passer à côté du candidat qui conviendrait à votre organisation, il est important que vous fassiez de l’IA un outil secondaire et que préserviez le caractère humain du recrutement.

COMMENT MINIMISER LES BIAIS POTENTIELS DE L’IA DANS LES PROCESSUS RH?

Les algorithmes qui sont utilisés par l’IA sont le fruit du travail de saisie des données par des humains et de l’interprétation mathématique. Par conséquent, nous ne sommes pas à l’abri des biais cognitifs ou de ceux générés par les manipulations statistiques elles-mêmes. Voici quelques pistes pour limiter ces biais :

• Assurez-vous de disposer d’informations complètes et valides autant que possible en formant vos équipes sur la pertinence et l’importance des informations saisies dans vos bases de données. Comme mentionné dans la première capsule : si vous entrainez votre IA en lui fournissant des données biaisées, par exemple une lourde majorité de curriculums vitae d’hommes blancs, vous aurez un algorithme qui perpétue ces biais.
• Formez et sensibilisez vos gestionnaires aux méthodes de collecte et d’analyse de données, ainsi qu’au raisonnement éthique.
• Veillez à l’utilisation des bonnes pratiques statistiques recommandées pour traiter et analyser les informations disponibles.

COMMENT L’UTILISATION DE L’IA PEUT-ELLE CONTRIBUER À RENDRE LE RÔLE DES RH PLUS STIMULANT?

De nombreuses tâches réalisées par les équipes RH sont répétitives et chronophages. L’automatisation et la simplification de ces tâches permettent :

• de fluidifier et d’accélérer les processus RH;
• de se rendre davantage disponible pour rencontrer les employé·es, apprendre à les connaître, les écouter avec empathie et leur offrir du coaching en se basant sur leur intelligence émotionnelle et leur lecture des situations, mais aussi sur des suggestions de l’IA qui a accès aux données personnelles;
• aux RH de consacrer plus de temps à leur rôle de partenaires stratégiques dans l’organisation en se centrant, notamment, sur la création de liens avec les gestionnaires et en nourrissant la prise de décision en gestion et la planification de la main-d’œuvre sur des données solides
• d’appréhender les nouveaux enjeux en matière de recrutement et de diversité dans les équipes.

L’IA vient donc permettre aux équipes RH de se centrer sur les tâches gratifiantes, mobilisantes et à valeur ajoutée pour elles-mêmes, le personnel et l’organisation.