L’intelligence artificielle en ressources humaines, où en est-on?

Par Olivier Ferland, Direction des services aux organisations

L’IA est de plus en plus présente dans la gestion des RH, mais est-elle la solution à tous les problèmes? C’est à cette question que nous allons tenter de répondre en levant le voile sur les utilisations de l’IA en RH et en abordant ses forces, ses faiblesses ainsi que ses apports dans un contexte de rareté de main-d’œuvre.

COMMENT L’IA PEUT-ELLE AIDER À AMÉLIORER LES PROCESSUS RH?

Les tâches des équipes RH sont multiples. Comme les RH connaissent une transformation technologique rapide et un bon nombre de ces tâches seront amenées à se transformer dans les prochaines années. Concrètement, comment l’IA est-elle appliquée dans les processus en RH? Voici quelques pistes :

• Recrutement : l’examen des CV et l’analyse de larges bassins de candidatures sont désormais possibles grâce à des logiciels d’IA qui utilisent des filtres personnalisables en fonction du poste à pourvoir (ex. : critères de recrutement, compétences recherchées, expérience, etc.). Les logiciels peuvent également « apprendre » et être « entraînés » à reconnaître les meilleures candidatures pour votre organisation en analysant vos données historiques de recrutement.

• Accompagnement : des agents conversationnels (chatbots) peuvent être utilisés pour automatiser et simplifier les relations quotidiennes avec le personnel. Un bon nombre d’interactions menées par les membres du personnel RH peuvent être automatisées (ex. : demande de congés, renseignement sur la couverture des avantages sociaux, avis d’absence, etc.), ce qui permet aux équipes RH de se concentrer sur les tâches à valeur ajoutée, que ce soit sur le plan humain ou stratégique.

• Évaluation de la performance : Lors de l’évaluation des performances des employé·es, les solutions en IA peuvent prendre en considération un plus grand nombre de facteurs que l’humain. Ainsi, des données peuvent toutes être combinées pour avoir un portrait plus global de la performance (ex. : temps utilisé pour effectuer les tâches quotidiennes, score attribué par les gestionnaires, satisfaction de la clientèle, qualité des relations avec les collègues, etc.).

• Gestion stratégique et prévisionnelle des besoins : en analysant les données historiques, les solutions en gestion algorithmique des ressources humaines (GARH) proposent des projections aux gestionnaires ou responsables RH sur d’éventuels problèmes que l’organisation pourrait rencontrer. Par exemple, ces solutions peuvent servir à prédire le nombre de personnes qui risquent de quitter l’organisation, le nombre de personnes requis dans les prochaines années pour répondre à la croissance ou les besoins spécifiques en formation de chaque membre du personnel.

QUELS SONT LES OBSTACLES À L’INTÉGRATION DES TECHNOLOGIES PROPULSÉES PAR L’IA?

Selon un récent sondage de l’Ordre des CRHA sur l’utilisation de l’IA en gestion des RH, lorsque consultées sur les principaux défis constatés à la suite de l’intégration de ces technologies, les personnes interrogées ont mentionné :

Environ 64 % des personnes répondantes citent la peur comme frein à l’implantation des solutions d’IA.

Intrinsèquement, l’IA n’est ni bonne ni mauvaise. Cette technologie ne dépend que de ce que nous en faisons. Comme elle deviendra un incontournable, parions que l’acceptabilité sociale de ces outils ne pourra qu’augmenter, à mesure que les réglementations gouvernementales s’adapteront à cette réalité.

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