Comment faire un bon usage du leadership inclusif lors de situations particulières?

Par Caroline Bergevin, Direction des services aux organisations

Il existe plusieurs manières d’incarner le leadership pour créer un sentiment d’inclusion auprès du personnel, notamment en axant les pratiques sur la gestion des biais inconscients.

COMMENT FORMER LES MEMBRES DE L’ÉQUIPE À GÉRER LEURS PROPRES BIAIS INCONSCIENTS?

Contrôler nos propres biais inconscients et ceux des membres de notre équipe par la formation est une bonne pratique de leadership inclusif. Ce type de formation crée aussi un effet de levier pour améliorer le sentiment d’inclusion du personnel. Les étapes suivantes peuvent être suivies pour aller dans ce sens.

• Identifier vos propres biais inconscients et inviter l’équipe à suivre votre exemple : il est tout d’abord nécessaire de reconnaître un biais inconscient en s’informant sur la question. Certains outils puissants tels que le Test d’association implicite de Harvard peuvent aider les leaders et le personnel à identifier leurs propres biais inconscients.
  
• Mettre en lumière les comportements nuisibles causés par les biais : une façon de faire est de présenter aux membres de votre organisation des scénarios où les leaders et les employé·es mettent en lumière des comportements nuisibles et communs dans les organisations, telles l’exclusion et la minimisation subtile de la contribution de l’autre. L’objectif de cette étape est d’amener les personnes à effectuer un travail d’introspection sur leurs comportements nuisibles et à en prendre conscience pour éviter de les répéter.
  
• Démystifier la façon dont le cerveau fonctionne : les personnes qui suivent une formation contre les biais devraient repartir avec les informations suivantes : 1) le cerveau est malléable; 2) le cerveau est capable de changer positivement. Ces apprentissages ont été définis comme les éléments les plus efficaces dans ce type de formation, selon une enquête pilotée par la Harvard Business Review.

COMMENT ASSURER L’INTÉGRATION DES PERSONNES À BESOINS PARTICULIERS?

Il est possible d’améliorer l’intégration de ces personnes à l’aide des solutions suivantes :

• Basez vos réflexions sur les preuves : une première étape vise à rassembler les indicateurs qui illustrent le sentiment d’exclusion du personnel à besoin particulier.
  
  Cela peut par exemple s’effectuer lors d’une collecte de données anonyme sous forme de sondage auprès du personnel de votre unité. Il est ensuite recommandé de se fixer des objectifs d’inclusion tout en mesurant le progrès des indicateurs de façon continue durant la mise en place de ces nouvelles tactiques d’inclusion.
  
• Accompagnez les membres de votre équipe en leur demandant par exemple « comment puis-je t’aider pour te préparer au succès? ». L’utilisation d’un langage jumelant les besoins des individus à leur réussite au travail est un facteur clé pour amener les personnes à exprimer leurs préoccupations librement; cela vous permet ensuite d’offrir des solutions personnalisées en fonction de leur besoin réel.
  
• Établissez une communauté inclusive en encourageant les membres de votre unité à créer des espaces de discussion sécuritaires et à s’ouvrir davantage par la démonstration de leur vulnérabilité. Une personne qui se confie sera perçue comme étant 75 % plus accessible que les autres. Les espaces de discussions peuvent prendre la forme d’un café-causerie pour discuter ouvertement et partager des expériences similaires afin de rendre l’ambiance de travail inclusive pour l’ensemble du personnel.