Démystifier le leadership inclusif

Par Olivier Ferland, Direction des services aux organisations

Comment interpréter l’art du leadership inclusif? Cette capsule vous en apprendra davantage sur ce qu’est l’inclusivité au travail, la nature des biais inconscients, les qualités clés que doivent posséder les gestionnaires inclusifs ainsi que la philosophie qui inspire ce type de management.

POURQUOI L’INCLUSIVITÉ AU TRAVAIL ET QU’EST-CE QUE LE LEADERSHIP INCLUSIF?

L’accélération des échanges (d’informations, d’idées, de marchandises, etc.) à l’ère de la mondialisation façonne un monde moins cloisonné et plus complexe. Pour une organisation, cette évolution signifie une plus grande variété de besoins chez les prestataires de service, de talents chez les employé·es, d’idées, de cultures et de personnalités dans les équipes.

Pour répondre à ces nouveaux besoins, le leadership inclusif est une posture qui vise à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion dans les milieux de travail. Les leaders qui adoptent une telle posture valorisent le caractère unique des perspectives, des formations et des expériences des membres de leur équipe et cherchent à créer un environnement de travail qui encourage leur participation et leur mobilisation.

En résumé, le leadership inclusif c’est :

• Traiter les personnes et les groupes de manière équitable, en se basant sur leurs caractéristiques propres, plutôt que sur des stéréotypes ou des jugements.

• Personnaliser les individus, c’est-à-dire comprendre et valoriser leur caractère unique et ne pas les réduire à leur groupe d’appartenance.

• Alimenter sa prise de décision avec des réflexions et des idées provenant de groupes divers.

QUELS SONT LES TRAITS DE PERSONNALITÉ DES LEADERS INCLUSIFS?

Les leaders inclusifs ont en commun une série de six traits de caractère qui les distingue des autres types de leaders :

QUE SONT LES BIAIS INCONSCIENTS?

Les biais cognitifs sont des erreurs de jugement ou des automatismes de la pensée qui peuvent fausser le processus de prise de décision. N’étant pas à l’abri de ces biais, les personnes qui souhaitent prendre le chemin de l’inclusivité doivent être en mesure de les reconnaître et de les identifier afin qu’ils influencent leur jugement le moins possible.

Voici les principaux biais à surveiller en contexte organisationnel :

• Biais de justification : il s’agit de la tendance à surestimer les avantages d’une option après l’avoir choisie. À l’inverse, ce biais amène à sous-estimer les aspects négatifs de ce choix.
• Biais de confirmation : tendance à interpréter l’information pour qu’elle concorde avec nos opinions, et à ignorer d’autres possibilités qui vont à leur encontre.
• Biais de négativité : tendance à être plus affecté par les informations négatives que par les positives.
• Biais pro-endogroupe : tendance à attribuer des caractéristiques plus positives à son groupe d’appartenance.
• Biais d’homogénéité de l’exogroupe : tendance à sous-estimer les différences entre les membres d’un même groupe et à considérer que ces personnes sont caractérisées par des traits stéréotypés.
• Effet de halo : ce biais survient lorsque l’on juge rapidement une personne, favorablement ou défavorablement, en se basant sur l’une de ses caractéristiques.
• Effet d’ancrage : ce biais consiste à utiliser la première impression que l’on a sur une personne pour rendre un jugement ou prendre une décision à son sujet.
• Prophétie autoréalisatrice : il s’agit d’une prédiction qui se réalise lorsque les comportements des personnes en jeu concordent, et mènent à la réalisation de la prophétie.

Ces biais peuvent intervenir dans des décisions en ressources humaines et nous empêcher de traiter et d’évaluer les membres de communautés diverses en toute égalité.