Le déploiement de la gestion inclusive

Par Olivier Ferland, Direction des services aux organisations

La gestion inclusive des équipes et des organisations passe par plusieurs étapes et il existe diverses manières de la mettre en place. Cette capsule vous fera découvrir différentes stratégies ainsi que des actions à intégrer afin d’assurer une meilleure inclusion dans les équipes.

COMMENT ASSURER UN MILIEU DE TRAVAIL INCLUSIF?

Avant d’intégrer des comportements de gestion ou des réflexes inclusifs au quotidien, il est important d’avoir un plan pour favoriser l’inclusion de façon pérenne dans les équipes de travail. À cet effet, vous pouvez vous concentrer sur trois points principaux :

• Évaluez le niveau actuel de votre organisation en la matière. Tentez d’effectuer un examen honnête de la maturité de votre organisation sur le plan de l’EDI et amenez les parties prenantes à se questionner sur la nécessité de la démarche. Déterminez également le niveau souhaité et les objectifs à atteindre. Pour connaître les cinq niveaux de maturité des organisations en EDI, consultez l’encadré ci-après.
  
• Abordez cette transition inclusive comme tout autre changement organisationnel. Soutenez ce changement à partir d’une trame narrative forte (storytelling) qui permettra à l’ensemble du personnel de comprendre la vision, de comprendre les besoins et de voir le chemin à parcourir.
  
• Ayez aussi conscience de ce qui n’est pas observable. Alors que la vision, la mission ou les politiques font partie de la « dimension systémique » d’une organisation, les croyances, les perceptions, les normes, les habitudes ou les biais font partie de la culture organisationnelle. Pour en apprendre plus sur le sujet, vous pouvez vous reporter au bulletin d’avril 2022 La culture organisationnelle qui aborde ce thème en profondeur.

QUELLES SONT LES STRATÉGIES POUR GÉRER DE MANIÈRE INCLUSIVE?

Vous pouvez modifier légèrement vos méthodes de gestion afin de faire une plus grande place à l’inclusion au quotidien. Ainsi, vous pouvez :

• Regarder le talent et la motivation, et non les antécédents : il est tentant d’assigner une tâche à la personne qui semble avoir la formation ou l’expérience requises pour s’en acquitter. Cependant, cela risque d’enfermer les personnes dans des silos professionnels et de nuire au développement professionnel de celles qui sont pourtant motivées et ont le talent pour apprendre de nouvelles tâches. Lorsque c’est possible, n’hésitez pas à inclure de nouvelles personnes dans des mandats bien établis.
• Reconnaître et identifier ses propres biais : tout le monde a des biais. Une fois qu’on en a conscience, il est important d’agir pour mieux se connaître et veiller à les gérer pour qu’ils aient le moins d’effet possible sur notre prise de décision. La quatrième capsule de ce bulletin porte spécifiquement sur la gestion des biais inconscients.
• Encourager les discussions ouvertes : toutes les perspectives sont nécessaires lorsque l’on souhaite établir un dialogue inclusif. Les membres de vos équipes doivent se sentir en sécurité et en confiance pour parler en toute liberté, sans risque de représailles.
• Rester à l’affut : informez-vous en continu sur des sujets liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion et tentez d’avoir conscience des problèmes auxquels sont confrontés les divers groupes au sein de votre organisation.

QUELLES ACTIONS PEUT-ON METTRE EN PLACE POUR AMÉLIORER L’INCLUSION DANS UNE ÉQUIPE?

Certaines actions ou postures permettent d’améliorer concrètement le sentiment d’inclusion dans les relations interpersonnelles :

• Utiliser un langage inclusif : des expressions courantes peuvent comporter des mots offensants et/ou perpétuer des stéréotypes par rapport à certains groupes. Il est important d’avoir conscience des mots que l’on utilise et des répercussions qu’ils peuvent avoir sur autrui.
• Appliquer l’écoute active : pour faire preuve d’inclusion, il faut savoir écouter activement ses interlocuteurs ou interlocutrices afin de prêter attention aux mots utilisés, au ton de la voix ou au langage corporel. De cette façon, il est possible de comprendre comment les personnes se sentent.
• Éviter les présuppositions : tentez de véritablement connaître les individus et ne présumez rien en fonction des caractéristiques externes d’une personne (apparence, appartenance ethnique, genre, etc.).
• Avoir conscience des barrières physiques : certaines personnes peuvent avoir des handicaps physiques non apparents, comme une déficience visuelle ou auditive. Pensez à répondre à leur besoin en prévoyant la solution appropriée (support visuel, sous-titre, document écrit, etc.).
• Accepter les commentaires et les rétroactions : certains de nos commentaires peuvent être offensants sans que l’on s’en rende compte. Il est donc important d’accepter les commentaires et de les utiliser pour s’améliorer continuellement.