Les impacts du leadership inclusif auprès de l’équipe et de l’organisation

Par Caroline Bergevin, Direction des services aux organisations

Le leadership inclusif influe positivement sur les personnes d’une équipe puisqu’elles se sentent écoutées tout en bénéficiant d’une ambiance de travail exempte de jugement sur leurs différences.

LES AVANTAGES DU LEADERSHIP INCLUSIF

La pratique du leadership inclusif permet d’offrir aux organisations les avantages suivants :

• Un environnement social, inclusif et équitable pour l’ensemble du personnel, car ce type de leadership augmente le sentiment de sécurité psychologique dans les équipes.
• Une réponse à la rareté de la main-d’œuvre par l’attractivité de profils diversifiés tout en tenant compte de la concurrence en ce qui a trait à l’embauche de nouveaux talents et aux départs à la retraite. Le leadership inclusif augmente par ailleurs le taux d’engagement et l’implication du personnel.
• Une amélioration de la fidélisation du personnel : le personnel très qualifié est plus porté à rester dans une organisation qui met en place une stratégie en équité, diversité et inclusion (EDI), comparativement à une organisation qui ne le fait pas.
• Une augmentation de la performance des équipes : les personnes qui développent un sentiment d’appartenance dans leur équipe tout en préservant leur propre identité sont plus portées à assurer un rendement supérieur.
• Une culture du travail de meilleure qualité : aujourd’hui, les employé·es cherchent une cohérence entre leurs valeurs et celle de l’organisation.
• Une stimulation de l’innovation et de la créativité : les équipes à profil diversifié diminuent fortement le risque que le personnel soit orienté vers la pensée de groupe, ce qui favorise l’innovation.

La gestion des risques lors de l’implantation du leadership inclusif

Les gestionnaires qui décident de mettre en place le leadership inclusif peuvent parfois faire face à des situations épineuses. En voici quelques-unes :

Sous-estimer l’impact des biais inconscients sur son propre comportement auprès de chaque personne. Ce type de situation est susceptible de créer des évènements où les victimes et les témoins de comportements discriminants gardent sous silence des incidents par peur d’être réprimandés. Un gestionnaire inclusif pourra pallier ce type de situation par différentes actions :

• Rendre les échanges plus sécuritaires en normalisant les conversations délicates.
• Offrir l’espace nécessaire aux personnes en leur permettant de partager leurs propres expériences et d’exprimer leurs propres solutions.
• Axer les solutions d’inclusion sur le « pouvoir d’agir » afin de préciser collectivement ce que représente l’inclusion pour les membres de l’équipe.

Éviter de parler de certains sujets controversés risque de nuire à une ambiance de travail inclusive, même si cette pratique est, la plupart du temps, animée de bonnes intentions. Citons, à titre d’exemple, la peur de nommer d’une mauvaise manière une personne dont le profil est différent. Les pistes de solutions suivantes permettront aux leaders inclusifs d’y remédier :

• Créer des espaces de discussions, par exemple durant les réunions de travail, pour susciter des arrangements et des compromis afin que les personnes s’entendent sur une logique d’inclusion appropriée.
• Accepter le risque de commettre une erreur lors de telles discussions.
• Adopter une réaction bienveillante et authentique quant à la prise de conscience d’une erreur permet d’avancer ensemble et de mieux se comprendre.