Comment mettre en pratique et faire vivre une culture de l’apprentissage en continu?

Par Donrock Pierre Alexis, Direction des services-conseils

Afin d’être pleinement adopté par le personnel, l’apprentissage en continu doit s’insérer dans une culture d’apprentissage qui le favorise et l’intègre dans les pratiques quotidiennes. Dans cette capsule, vous en apprendrez davantage sur les manières de susciter l’adhésion de vos employé.es face à l’apprentissage en continu.

QUELS SONT LES BÉNÉFICES DE L’APPRENTISSAGE CONTINU?

L’apprentissage en continu offre des avantages autant pour l’organisation que pour les employé·es. Pour l’organisation, elle favorise :

• la mise en place d’une culture propice à l’amélioration de la performance, à l’innovation, à la satisfaction et la fidélisation des personnes;
• la valorisation et la reconnaissance des employé·es en leur montrant l’engagement de l’organisation envers leur développement professionnel;
• la transformation de l’organisation pour s’adapter à un monde en constante évolution.

COMMENT S’ASSURER DE L’ADHÉSION DE VOTRE PERSONNEL À VOTRE PROGRAMME D’APPRENTISSAGE CONTINU?

Pour s’assurer de l’adhésion de son personnel, l’organisation valorisera la formation continue en montrant de la considération pour les personnes qui développent de nouvelles compétences. Cela passe par :

• la mise en œuvre d’un plan d’apprentissage qui inclut les ressources disponibles au sein de l’organisation pour se former, et qui démontre que cela fait partie du modèle de développement organisationnel;
• l’établissement d’un plan de développement personnel pour les employé·es (et les gestionnaires) en fonction de leurs préférences, de leurs aptitudes et des besoins de l’organisation;
• la création d’un environnement qui encourage les personnes à s’engager dans une formation continue, comme la possibilité d’aménager son horaire pour participer à des formations de longue durée, la possibilité de participer à des sessions de formation pendant les heures de bureau, d’accéder à des apprentissages en ligne pour suivre des cours à son rythme, des occasions de mentorat ou de coaching, etc.;
• l’association de la formation continue au développement de la carrière comme un moyen d’accéder à un poste convoité, de se voir confier des responsabilités valorisantes.

COMMENT METTRE EN PLACE DES OBJECTIFS DE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL POUR LES EMPLOYÉ·ES?

Les objectifs de développement professionnel sont des objectifs ciblés, spécifiques et mesurables, qui visent l’amélioration des compétences, des connaissances et des aptitudes d’une personne dans un domaine de travail précis. Voici quelques pistes pour définir les objectifs de développement du personnel :

• Engager des conversations sur le développement professionnel au sein de l’organisation.
• Examiner les besoins de l’organisation et partager les résultats avec les employé·es, car les types de compétences nécessaires à l’organisation sont des informations cruciales que le personnel doit connaître.
• Guider les personnes dans la définition d’objectifs conformes aux objectifs de l’entreprise.
• Inviter les employé·es à définir des objectifs propres à leur poste.
• Évaluer le potentiel de chaque personne par rapport à son niveau d’engagement. Celle-ci a sans doute le potentiel mais est-elle prête à s’engager?
• Utiliser les dernières évaluations de la performance de la personne et/ou ses autoévaluations) pour cerner ses points forts et ses points de croissance potentielle.
• Poser des questions spécifiques pour déterminer les objectifs de développement de la personne. Par exemple :
  • Quels sont les projets dont tu tires le plus de fierté?
  • Quels sont les objectifs que tu souhaites atteindre, mais pour lesquels tu n’as pas de temps?
  • Y a-t-il des points forts que tu pourrais utiliser davantage dans l’organisation?
  • Si tu pouvais changer certains aspects de ta fonction, quels seraient-ils?
• Mettre l’accent sur les objectifs réalisables.
• Aider la personne à décomposer ses principaux objectifs en tâches plus petites et plus réalistes.
• Établir un plan avec des dates de contrôle pour chaque objectif.
• Envisager tous les types de formation et de développement pour soutenir la réalisation des objectifs.

COMMENT UTILISER LA POSTURE DE GESTIONNAIRE-COACH POUR FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT?

La posture du gestionnaire-coach est une démarche d’accompagnement qui vise à rendre les employé·es pleinement responsables en leur offrant la possibilité de développer leur plein potentiel. Elle favorise le développement personnel et professionnel en permettant à l’employé :

• de mieux identifier ses talents et réfléchir à sa contribution personnelle;
• de prendre du recul sur son travail et améliorer ses capacités de résolution de problèmes;
• de réduire son niveau de stress;
• de renforcer sa confiance;
• d’améliorer ses relations avec ses collègues;
• de disposer des outils nécessaires pour améliorer sa performance individuelle au travail;
• de développer une capacité accrue à s’adapter au changement;
• d’approfondir son management;
• d’accepter un nouveau poste ou réussir une transition professionnelle.

Pour aller plus loin sur les moyens à la disposition des gestionnaires pour développer une posture de gestionnaire-coach, nous vous invitons à lire le bulletin RH Évolution du mois de novembre 2023.