Comment accompagner vos équipes dans le changement?

Par Caroline Bergevin. , Direction des services-conseils

QUELLES COMPÉTENCES DÉTENIR EN TANT QUE PILOTE DU CHANGEMENT?

Être pilote du changement est pratique pour instaurer une culture d’empathie, d’honnêteté, de courage et de croissance dans votre unité. Pour ce faire, il est préférable de :

• Faire preuve d’empathie par l’engagement et le soutien des membres de vos équipes durant la transition;
• Soutenir la croissance professionnelle de vos équipes en permettant au personnel d’acquérir de nouvelles compétences durant la transition;
• Dégager de la confiance en misant sur des actions axées sur l’ouverture, l’authenticité et l’honnêteté;
• Naviguer dans l’incertitude en vous adaptant pendant tout le processus transformationnel;
• Assurer une compréhension de la dynamique de l’organisation en percevant les incidences, les interdépendances ainsi que les risques du changement;
• Prendre des risques calculés tout en suscitant la créativité des membres du personnel, afin de favoriser les discussions et d’aider les personnes à prendre des initiatives;
• Rassembler le personnel vers une vision commune de la situation après-changement. Cela permettra à l’organisation d’enrichir ses apprentissages organisationnels.
• Attirer l’attention du personnel pour conduire le changement augmente les chances de succès de son implantation.

COMMENT GÉRER LE CHANGEMENT DE FAÇON STRATÉGIQUE?

Vous pouvez vous poser certaines questions pour vous assurer que le changement que vous désirez mettre en place dans votre organisation soit un succès :

• Le changement est-il conduit par un objectif ambitieux et inspirant pour l’organisation? Comparativement aux organisations qui n’ont pas de programme de gestion du changement, celles qui se fixent un tel objectif sont 30 % plus innovantes, 2,5 fois plus en mesure de se transformer et ont des niveaux de rétention de la main-d’œuvre 40 % plus élevés. À titre d’exemple, l’entreprise Sony a visé un objectif ambitieux et inspirant pour son personnel, qui allait au-delà de son organisation : un Japon reconnu par la qualité de ses produits. Pour ce faire, il est possible de poser la question suivante à plusieurs reprises : « Pour quelle raison mettons-nous en œuvre le changement? ». Lorsque vous avez la réponse, remettez-la ensuite en question en vous demandant « pourquoi voulons-nous faire cela? » et ainsi de suite, jusqu’à ce que vous arriviez à un objectif ambitieux et inspirant.

• À quel point le changement influencera-t-il l’énergie des personnes concernées? De nombreuses organisations sont submergées par les changements. Selon la publication de la Singularity University, 63 % des répondant·es soulignent une surabondance indésirable des changements dans leur organisation, tandis que 86 % critiquent le fait que les changements ne sont pas suffisamment préparés. Il est alors conseillé de mettre en œuvre un nombre plus limité de projets prioritaires, tout en s’assurant d’avoir la marge de manœuvre nécessaire en temps et en ressources pour les gérer correctement.

• Les personnes qui devront s’adapter au changement sont-elles impliquées dans sa gestion dès le départ? Cette stratégie augmente de façon importante le niveau d’adhésion et d’engagement du personnel envers le changement. Pour ce faire, organisez des rencontres sous forme d’atelier de remue-méninge avec chaque groupe qui sera touché par le changement et partagez ensemble vos perceptions sur les avantages et les inconvénients qu’amènera le changement en question. Cela vous permettra d’identifier les préoccupations en amont, pour ensuite en discuter et, espérons-le, les résoudre.

• Comment communiquez-vous le projet du changement? Communiquer souvent et de façon transparente démontre aux membres de vos équipes que vous les soutenez et que vous les encouragez, en plus de contribuer significativement à l’efficacité de la gestion du changement en question. Il est par exemple recommandé que votre plan de changement soit répété souvent, de différentes manières et de façon claire avec le personnel.