Comment effectuer la transition organisationnelle vers l’apprentissage continu?

Par Donrock Pierre Alexis, Direction des services-conseils

COMMENT CENTRER L’APPRENTISSAGE SUR LA PERSONNE?

En suivant ces étapes, les organisations publiques peuvent mieux personnaliser et adapter l’apprentissage pour répondre aux besoins uniques de leurs employé·es, plaçant ainsi la personne au cœur du processus d’apprentissage :

• Analyser les besoins individuels : commencez par une évaluation approfondie des compétences et des objectifs personnels des personnes dans le contexte de la mission ou des objectifs de l’organisation;
  
• Choisir des parcours personnalisés : utilisez les informations recueillies pour faciliter l’accès à des programmes éducatifs sur mesure, qui tiennent compte des compétences actuelles et des objectifs de développement individuel;
  
• Favoriser l’autonomie dans l’apprentissage : offrez des options flexibles et des ressources accessibles pour permettre aux personnes de diriger leur propre processus d’apprentissage;
  
• Identifier et renforcer les compétences durables : concentrez-vous sur le développement de compétences essentielles à long terme, telles que la pensée critique et la communication, comme le fait Toyota avec son personnel, pour favoriser l’adaptabilité aux changements futurs;
  
• Lier l’apprentissage à la croissance professionnelle : établissez des mécanismes, comme des programmes de crédits d’éducation ou des possibilités de promotion basées sur l’apprentissage, pour encourager l’engagement continu et la progression professionnelle des personnes.

Prenez-vous au jeu : réalisez cette autoévaluation.

QUELLE EST L’UTILITÉ DES CARTOGRAPHIES DES COMPÉTENCES ET COMMENT LES INTÉGRER DANS VOS PRATIQUES ORGANISATIONNELLES?

Les cartographies des compétences sont utiles à divers égards. Elles fournissent une vision claire des compétences individuelles et collectives et facilitent leur intégration stratégique. Elles servent pour :

• L’évaluation des compétences actuelles : elles permettent d’évaluer objectivement les compétences présentes dans les équipes, identifiant ainsi les lacunes et les forces individuelles.
  
• La planification des besoins en formation et en développement : en intégrant les compétences manquantes, ces cartographies aident à concevoir des programmes de formation ciblés pour combler les lacunes identifiées.
  
• L’amélioration du processus de recrutement et de sélection : intégrer les cartographies des compétences dans les processus de recrutement permet de mieux cibler les compétences nécessaires à chaque poste et de sélectionner les personnes qui y correspondent le mieux.
  
• La gestion de la performance : en alignant les compétences individuelles avec les objectifs de l’organisation, ces cartographies aident à définir des objectifs de performance réalistes et à évaluer la progression du personnel.
  
• L’optimisation de la fidélisation des talents : en cernant les lacunes et en offrant des occasions de développement professionnel, ces cartographies contribuent à la satisfaction des personnes et à leur maintien en poste.

Pour mobiliser efficacement ces cartographies, voici quelques étapes à suivre :

• Analyse des besoins en compétences : Cerner les compétences nécessaires à chaque poste ou département;
  
• Développement des compétences : Faciliter l’accès à des programmes de formation spécifiques pour combler les lacunes;
  
• Évaluation continue : Réévaluer régulièrement les compétences pour s’adapter aux évolutions organisationnelles et technologiques;
  
• Communication et intégration dans les pratiques RH : Incorporer les cartographies des compétences dans les descriptions de poste, les évaluations de performance et les plans de développement individuel.

En intégrant les cartographies des compétences dans leurs pratiques, les organisations optimisent leur gestion des talents et favorisent un environnement propice à la croissance professionnelle et à la réussite collective.

COMMENT EFFECTUER DES ANALYSES DE BESOINS EN COMPÉTENCES?

En suivant certaines étapes, une organisation peut :

• mener des analyses de besoins en compétences;
• identifier les lacunes;
• mettre en œuvre des plans de développement efficaces pour améliorer les compétences de son personnel;
• aligner les plans de développement avec les objectifs stratégiques de l’organisation.