Comment jouer son rôle de gestionnaire-coach?

Par Donrock Pierre Alexis, Direction des services-conseils

Les gestionnaires-coachs utilisent une approche de coaching qui vise l’atteinte des objectifs de l’organisation en suscitant la mobilisation des employé·es. Dans cette capsule nous abordons l’étendue du rôle de gestionnaire-coach, comment incarner ce rôle et coacher son équipe en tant que collectif.

QUELLES SONT LES FONCTIONS ATTENDUES CHEZ LES GESTIONNAIRES-COACHS?

Le rôle de gestionnaire-coach allie parfaitement la fonction de meneur (fédérateur) et celle de coach (l’humain) qui accompagne et aide ses collaborateurs à mieux canaliser leurs énergies. Voici six fonctions que les gestionnaires-coachs remplissent habituellement au sein de leur organisation :

• Opérations : le ou la gestionnaire est la personne dans l’organisation qui va s’assurer que les objectifs organisationnels sont atteints.
  
• Recours : c’est une personne présente et disponible pour ses collaboratrices et collaborateurs, qui les incite à venir lui parler pour solliciter son aide, tout en veillant à sa propre sécurité psychologique et en gardant du temps pour accomplir ses propres tâches.
  
• Interface : elle assume la responsabilité des projets.
  
• Décisions : elle prend des décisions qui mettent en sécurité les personnes, les équipes et bien sûr les projets.
  
• Donneur de sens : elle assure les liens et les communications entre les employé·es et la direction.
  
• Développement de l’équipe : elle met chaque personne dans un environnement qui convient à ses besoins et à ceux de l’équipe.
  
• Renforcement des liens entre les employé·es en leur proposant des occasions de collaboration.

COMMENT SE DONNER LES MOYENS POUR MIEUX RÉUSSIR DANS SON RÔLE DE GESTIONNAIRE-COACH?

Voici quelques bonnes pratiques qui vous aideront à intégrer votre rôle d’accompagnement au quotidien :

• Réserver du temps dans votre agenda pour accompagner vos employé·es.
  
• Développer un plan de développement individualisé et responsabiliser les différents intervenant·es.
  
• Identifier les compétences à développer chez les employé·es et définir des activités qui vous permettront d’améliorer ces compétences.
  
• Répartir ces activités dans le temps avec des échéances pour gagner en efficacité.
  
• Accompagner vos employé·es dans leurs activités afin de les observer en action et être en mesure d’en tirer une rétroaction ultérieure.
  
• Faire des jeux de rôles ou créer des mises en situation avec vos employé·es afin de les habiliter à faire face à de nouvelles situations, et ce, dans un contexte à moindre risque.
  
• Saisir les opportunités d’accompagnement à différents moments.
  
• Transformer une partie de vos rencontres de gestion individuelle en session d’accompagnement.

Lorsqu’un membre de votre équipe vient vers vous pour de l’aide, saisissez cette opportunité.

COMMENT ACCOMPAGNER SON ÉQUIPE EN TANT QUE COLLECTIF?

Les gestionnaires peuvent choisir de soutenir leur équipe en tant qu’unité organique, en fournissant un soutien et des conseils, en établissant des routines et des pratiques et en créant des opportunités constantes d’apprentissage en groupe. Voici trois pratiques éprouvées qui permettent un apprentissage accéléré et des résultats fructueux pour le coaching de groupe dans les organisations :

• Accompagner à partir des problèmes : Utilisez les défis rencontrés par votre équipe comme des occasions d’apprentissage collectif.
  
• Trouver des solutions par le questionnement : Au lieu d’apporter des réponses, posez des questions pour inviter votre personnel à comprendre les situations et à résoudre les problèmes. Par exemple : Qu’avez-vous essayé jusqu’à présent? Qu’est-ce qui fonctionne? Qu’est-ce qui ne fonctionne pas? Qui dans l’équipe a les compétences pour résoudre cette situation? etc. Lorsque les membres de l’équipe répondent à ces questions, on obtient souvent des informations immédiates et importantes sur la façon dont les équipes comprennent le travail et sur les domaines dans lesquels un soutien supplémentaire peut être nécessaire.
  
• Traiter les réussites et les échecs comme des occasions d’apprendre : Cette approche transforme la dynamique de travail. Lorsque les membres de votre équipe comprennent que les succès et les échecs sont considérés comme des occasions d’apprendre dans un environnement sans reproche, les personnes font preuve d’innovation.