La quête de sens des employé·es

Par Olivier Ferland, Direction des services aux organisations

Nous l’avons dit en introduction, une tendance grandissante dans le monde du travail est la recherche d’un sens au travail. Aujourd’hui, par l’intermédiaire de leur emploi et leurs tâches au quotidien, les employé·es cherchent davantage à avoir le sentiment de contribuer à un objectif social. À cet effet, la fonction publique, en étant au centre de la société, possède des atouts non négligeables. Cette capsule offre des avenues pour comprendre ce phénomène et aider les organisations à suivre la tendance.

COMMENT SE CARACTÉRISE LA QUÊTE DE SENS DU PERSONNEL?

Trois réalités se dégagent de la relation entre les employé·es et le marché du travail :

• Les employé·es sont des personnes à part entière, pas seulement des travailleuses ou des travailleurs.
• Le travail n’est qu’une des facettes de la vie.
• La valeur attribuée à un emploi passe autant par les sentiments qui s’y rattachent que par la rémunération, les avantages sociaux et les conditions de travail.

L’intention de rester dans un emploi ou d’en changer s’inscrit dans une trame plus large de questionnements :

• Qu’est-ce qui me procure de la satisfaction et me comble?
• Qu’est-ce qui me satisfait pleinement?
• Dans ma vie professionnelle, quand est-ce que j’ai trop sacrifié de moi-même pour peu de résultats?

En somme, les personnes aujourd’hui cherchent à être autonomes, comprises, valorisées et investies dans leur emploi. Cela se reflète dans deux types d’épanouissement :

• Sens trouvé par l’emploi : progresser dans ses mandats et projets au travail et y trouver de l’énergie et de la valorisation.
  
• Sens trouvé grâce à l’organisation : accord avec la raison d’être, la culture d’organisation et l’expérience-employé·es.

COMMENT LES ORGANISATIONS PEUVENT-ELLES AIDER LES INDIVIDUS À VIVRE LEUR QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL?

• Définissez des indicateurs qui vous permettent de bien saisir cette réalité. Par exemple, le degré de mobilisation de votre personnel, l’attractivité de l’organisation, etc.
  
• Étudiez la situation actuelle. Sondez les membres de vos équipes sur leurs besoins et leurs attentes envers l’organisation, sur les modes de travail, l’utilité sociale, l’autonomie, les occasions d’apprentissage, la qualité des relations, la reconnaissance au travail, le sentiment de compétence ainsi que le sentiment d’appartenance à l’équipe et à l’organisation. Tous ces éléments sont des marqueurs de sens importants.
  
• Trouvez des solutions avec les employés. Elles peuvent être diverses : repenser les modalités de télétravail, fournir plus d’occasions de socialisation (team-building), adapter votre style de gestion (davantage d’autonomie, confiance, maintien du lien humain en distance, reconnaissance et réalisme dans les attentes, par exemple), offre de formation, etc. L’important est que les solutions soient cohérentes avec la raison d’être de l’organisation et qu’elles émanent des besoins et idées rapportés par les employés. Le sens au travail peut difficilement être créé sans une sollicitation sincère du personnel.

POURQUOI EST-IL IMPORTANT DE RÉPONDRE À LA QUÊTE DE SENS DES EMPLOYÉ·ES?

Donner du sens au travail est un facteur déterminant sur plusieurs plans. Si les organisations échouent à satisfaire cette attente, elles peuvent entrer en « rupture de sens », c’est-à-dire en inadéquation perçue entre ce que l’on demande des employés dans le cadre de leurs fonctions et la vision déclarée de la mission et des valeurs de l’organisation. Deux risques peuvent alors se profiler :

• Pour l’organisation : perte de mobilisation du personnel, diminution de la performance, fidélisation déficitaire, chute de la réputation de l’organisation, hausse de l’absentéisme et du présentéisme.
  
• Pour les employé·es : santé globale et bien-être à risque, absentéisme, baisse d’efficience;

La capsule qui suit porte davantage sur l’importance de répondre à la quête de sens des employé·es pour le recrutement, la mobilisation et le marketing RH.